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广东family有限公司 工资报酬制度 第一章 总 则 第一条 目的 本制度旨在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑有特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。 第二条 基本原则 工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是： 1·业绩导向原则。鼓励员工在提高工作效率和为公司作出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。 2·效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩以合理的回报。 3·可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 第三条 基本政策 公司实行的工资报酬政策是： 1·把人事考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，人事考核结果与工资等级的升降直接挂钩。 2·依据管理规范化的要求，实行以能力主义为特征的职能工资制。 3·在公司效益不断增长的前提下，加大工资提升频率，强化工资报酬的激励作用。 4·公司在坚持福利社会化的前提下，实行差别化的公司内部福利制度，以回报于员工的累积贡献。 5·公司将综合运用各种报酬形式（包括机会、职权、工资、奖金、福利、 教育培训和荣誉等），激励员工在为公司努力创造价值的同时，分享公司的成功，实现个人职业生涯的辉煌。 第四条 分配比例 公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例系数将视公司的整体效益情况，由公司总经理办公会议决定。 第五条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门和分支机构都必须严格地执行公司的工资报酬政策。 第二章 职能等级工资 第六条 释义 职能等级工资是依据员工的任职资格能力确定工资等级，并根据人事考核结果调整工资升降幅度的一种工资制度。在这种工资制度中，员工的工资水平及其变化不再依据职务（岗位）、工龄、年龄和学历等自然因素，而直接与其工作过程中的表现（能力与态度）和工作结果（工作业绩）相挂钩。 第七条 职能等级 员工的职能等级共分12等，每等分30级。 依据分层分类的人力资源管理原则，根据各职类的任职资格能力要求和其在价值创造过程中的地位与作用，为各职类确定不同的职能等级区间，其下限是任职资格能力起点，上限是任职资格能力的终极目标（参见表1）。 表1·各职类职能等级区间 职类 职能等级区间 管理类 3－12 技术类 4－10 专业类 4－8 营销类 3－10 生产类 1－6 综合类 1－5 第八条 内部序列 各职类的职能资格等级原则上保持一定的序列，具体序列标准见表2－表7. 表2· 管理类职等与职位系列对应表 职位系列 职等级区间 总经理 10等—12等 副总经理级 8等—10等 部长级 7等—9等 副部长级 6等—8等 科长级 5等—7等 班组长 3等—4等 表3 技术类职等与职位系列对应表 职位系列 职等级区间 资深技术专家 9等—10等 高级技术专家 7等—8等 专业技术人员 6等—7等 技术人员 4等—5等 表4· 专业类职等与职位系列对应表 职位系列 职等级区间 资深业务专家 7等—8等 高级业务专家 6等—7等 业务专家 5等—6等 专业人员 4等—5等 表5·营销类职等与职位系列对应表 职位系列 职等级区间 资深营销专家 8等－10等 高级营销专家 6等－7等 营销营销专家 4等－5等 营销人员 3等－4等 表6· 生产类职等与职位系列对应表 职位系列 职等级区间 高级技能者 5等－6