现代人才测评技术的能与不能.doc

现代人才测评技术的能与不能 内容摘要：人才测评是一门相当严肃的学问，它既涉及技术因素，又涉及道德与法律问题，不可不慎重对待。本文从分析现代人才测评技术的基本原理入手，系统分析了其特有的功能与不足，并试图表达这样的观点：现代人才测评技术是有用的，但不是万能的，它有其固有的优点与不足，只有从客观的角度来看待它、从系统的角度来使用它，才能更好地发挥其应有的功效。 　　现代人才测评技术在一定程度上避免了传统做法“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的不足，使人才测评工作变得相对多样化、技能化和素质化，从而也变得相对客观。但是，即便是用“奔腾4+n”处理器加工出来的数据，也不能保证测评结果的绝对可靠，因为原始数据是由人来采集、整理和录入的，不可避免地会受观察者偏见和系统误差的影响；即便是博学多才、经验丰富的测评专家，也会受样本缺陷和混淆变量的干扰，因为专家本身也是人而不是神；即便是意志坚定、信心十足的被测者，也会不同程度地受测量结果所带来的“期望效应”和自我心理暗示的影响，从而使“测评”与“后测”结果的信度和效度双双下降。 　　所以说，现代人才测评技术是有用的，但不是万能的。只有从客观的角度来看待它，从系统的角度来使用它，才能更好地发挥其应有的功效。 　　一、人才测评的基本原理 　　1、人才测评的核心是心理测量 尽管现代人才测评也考察被测者的学历、资历、能力和物理特征（如身高、体重等），但相比之下，它主要是针对人类个体不易改变的心理现象和特征进行测量，包括兴趣、性格、气质及价值观念等因素，并通过对这些因素的测量，来预测某人是否喜欢并能够胜任某个特定岗位的工作。 　　俗话说得好：“江山易改，本性难移”。学历、资历、能力等因素很容易在后天的培养中得到提高，但兴趣、性格、气质等与心理有关的因素、以及与此相关的“关键技能”等，则很难在短期内发生根本的改变。 　　这里所说的“关键技能”，是指隐藏在具体技能的背后，作为广泛的职业基础而存在，且不会因技术更新而丧失其价值的技能。主要包括：办事可靠性、坚持不懈与追求卓越、自信与豁达乐观、社会交际取向与社交能力、个体独立性与团队精神等。这些因素不易改变，同时又影响着个体对职业的最终选择。比如，沉稳、严谨、做事一丝不苟的人，往往喜欢会计、机械设计、基础研究等职业，他们从事这样的职业会觉得如鱼得水、甚至是乐趣无穷（如众多“诺奖”获得者），而这些职业又会不断加深他们的职业倾向和职业特征，从而在职业与兴趣之间形成互动循环。正如著名社会学家马斯洛在描述人的“自我实现”（Self-actualization）时所说：人们会“越来越渴望成为原来的自己，即成为自己有能力成为的人 … … 如果想使自己最终安定下来，音乐家就必须创作音乐，艺术家就必须画画，诗人就必须写诗。是什么人就必须做什么样的事。” 　　2、人才测评的本质是抽样测量 描述个人特征的指标有无穷之多，在实际操作中几乎不可能面面俱到；同时，任何事物又是不断变化的，今天测到的部分信息明天就会有所不同。因此，人才测评只能是测量个体特征中相对稳定的东西，而且是抽样测量——测量其中几个关键维度的指标，在使测评结果尽可能完备的思想指导下，追求对人才测评的“模糊正确”。而且，通过多年的尝试，人们开始认识到：在心理测验环节中最适合测量的，仍然是众多心理学家多年前研究的内容：和工作相关的个性特征、职业兴趣、工作基本能力、态度和价值观等变量。 　　比如，在国内外普遍应用的“大五理论”，既是对人类性格特质结构化的描述，又是对其的抽样测量。它将人的性格分为5个维度：情绪稳定性、外向性、宜人性、专注性和思维开放性。而且，每一维度的内涵特质又有所不同。比如“情绪稳定性”包含了情绪自制性、冷静性、压力管理、乐观和自信性5个侧面；而“外向性”则包含了自我主张性、说服性、开朗性、乐群性和活动性5个特质。 　　3、人才测评的途径是间接测量 俗话说，“画龙画虎难画骨，知人知面不知心”。人的心理特质和基本素质是隐藏在个体内部的客观存在，是一种内在而抽象的特质。我们不能直接对其进行观察与测量，只能通过间接的途径进行推测与判断。测量的对象既可以是被测个体的口头表述与卷面答题，也可以是被测个体的行为特征。进而，通过综合分析来推测特定个体在关键指标上的真实情况。如果测试设计合理、实施得当，测评过程的确有“本事”让被测个体在不知不觉中“供”出真实情况，使其精心隐藏的底细“走光”。 　　比如，某咨询公司设计了一道这样的测试题：在8张A4纸上打印了150多行数字，每行均有20个小于10的自然数，被测者的任务就是将相邻的两个数字相加。如果该和是双数，就把其个位填在这两个数字中间；如果该和是单数，就把该和填在这两个数中间。而且，考官会在既定的时间要求被测者“休息”或者“继续”。 　　这道“数学题”显得枯燥乏味，似乎