人力资源管理师三级---第二章_人员招聘与配置.ppt

第一单元 员工招聘渠道的选择 一、内部招募 通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 （一）内部招募的途径与方法 （二）内部招募的特点 二、外部招募 （一）外部招募的主要方法 关于企业情况的介绍 关于拟聘职位的情况介绍 应聘者需要准备的材料 应聘的方式与联系方式 参加招聘洽谈会的程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 采用招聘洽谈会需注意的问题 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传 校园招聘应注意的问题 （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 （2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 （4）对学生感兴趣的问题做好准备。 成本低，方便快捷 涉及范围广 不受时间和空间的限制 求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 （二）外部招募的特点 第二单元 初步筛选应聘者 一、简历筛选 1、分析简历结构 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象 二、申请表筛选 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 三、笔试 （一）笔试的适用范围 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点 （三）提高笔试有效性的措施 命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核 第三单元 面试的组织与实施 一、面试的内涵 根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力； 根据应聘者的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要求。 连续发问，双选 二、面试的发展 以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计、多样化的辅助形式。特定场景 三、面试的目标 （一）面试考官的目标 1、创造融洽的会议气氛，使应聘者能够发挥自己的实际水平。 2、让应聘者清楚了解应聘单位的情况。 3、了解应聘者的知识、能力。 4、决定应聘者是否通过本次面试等。 （二）应聘者的目标 1、创造融洽的会议气氛，能够发挥自己的实际水平。 2、有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否愿意来该单位工作。 面试目标不相同 双方之间是双向选择关系 面试考官处于主导地位，在达成目标的同时，需要帮助应聘者完成面试 四、面试的程序 1、回顾职务说明书 2、阅读应聘材料和简历（圈出疑点） 3、电话筛选应聘者 4、准备面试的时间和场地 5、准备一些基本的问题（结构化题目） 1、礼貌的问候、寒暄 2、解释面试时间、长度、程序及要谈的内容 3、告知做记录的理由 4、从可以预料到的问题开始发问 5、为正式面试营造良好氛围 1、请谈谈你的主要优点 2、你最大的缺点是什么 3、你最喜欢的工作是什么 4、你最不喜欢的工作是什么 5、你如何评价你以前的老板 6、3年以后你会在哪里 行为表现与面试结合STAR S（背景）T（任务）A（行动）R（结果） 1、确认是否有遗漏的信息，补充提问 2、给应聘者提问的机会 3、礼貌送客 4、整理笔记 5、客观记录，不能评价 五、面试环境的布置 握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声 A：圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者 B：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近 C：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远 D：一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近 六、面试的方法 （一）初步面试和诊断面试 1、初步面试：增进用人单位与应聘者相互了解，类似于面谈，简单、随意。人力资源部门 2、诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。用人部门和人力资源部门 （二）结构化面试与非结构化面试 1、结构化面试 2、非结构化面试 双方随意交流，无固定题目，无限定范围 考察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力。 灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息 对考官要求高 缺乏统一标准，易有偏差 七、面试问题的设计 （一）面试问题设计技巧 （二）面试问题举例 了解求职动机 了解其对应聘岗位的了解程度及态度 了解应聘者的管理风格及行为倾向 了解其家庭是否支持 了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力 困境中是否冷静