XX公司的人力管理模型.doc

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XX公司的人力管理模型 第一章 成就和行动 2 成就导向 3 概念: 3 构面: 3 一般行为: 4 与其他能力的关联 5 重视次序、品质与精确(CO) 5 概念: 5 构面: 5 与其他能力的关联 6 主动性(INT) 6 概念: 6 构面 6 一般行为特征: 7 与其他能力的关联 7 资讯收集(INFO) 8 概念: 8 构面: 8 一般行为特征 8 与其他相关能力的关联 8 第二章 协助和服务 9 人际了解(沟通)(IU) 9 概念: 9 构面 9 一般行为特征: 10 与其他能力的关联 10 顾客服务导向(CSO) 11 构面: 11 一般行为特征: 12 与其他能力的关联 12 第三章 冲击和影响 13 影响与影响(IMP) 13 概念: 13 构面: 13 常见行为指标 14 与其他能力的关联 14 组织知觉力(OA) 15 概念: 15 构面: 15 典型行为指标 16 与其他能力的关联: 16 关系建立(RB) 16 概念 16 构面: 16 典型行为指标 17 与其他能力的关联: 17 第四章 管理 18 培养他人(DEV) 18 概念: 18 构面: 18 典型行为指标 19 与其他能力的关联 20 命令:果断与职位权力的运用(DIR) 20 概念: 20 构面: 20 典型行为指标 21 与其他能力的关联 21 团队合作(TW) 21 概念: 21 构面: 22 典型行为指标: 23 与其他能力的关联 23 第五章 认知 25 分析性思考(AT) 25 概念: 25 构面: 25 概念式思考(CT) 26 概念: 26 构面: 26 典型行为指标 27 与其他能力的关联 27 第一章 成就和行动 本项才能分类的本质偏向于行动,首要的目的是主导任务的完成,其次是影响他人。然而,利用行动去影响或带领其他人,去改进生产力或是把成果做好,则可被纳入成就才能及影响力方面的计分。同时,收集资讯和主动积极两方面则可用来支持任何才能和意图,这些才能大部分伴随在成就导向的类别。 成就导向 概念: 成就导向主要是把工作做好,或去设定标准挑战自我,追求卓越。这个标准可能性是个人自己的过去表现(积极的改善);目标的衡量(结果导向);他人的表现(竞争力);或个人设定具有挑战性的目标;或甚至没有人曾经做过的事物(创新)。 其他成就导向的名称包括: 结果导向 效率导向 对于标准的关注 专注改善 创业精神 资源的充分使用 构面: 成就导向的度量有三个构面。第一个构面呈现(A)行动的强度和完整;从想把一件事情做好,到达成创新的结果。第二个构面(B)说明一个企业的受影响程度;从个人工作影响到整个组织。第三个构面(C)是创新;也就是个别行动与创意在不同组织或工作内容的新颖程度。 表成就导向的评量表1 等级 行为描述 A 激励成就行动的强度与完整性 A-1 不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心,只符合基本的要求(却很关心工作以外的事如社交生活、地位、兴趣、家庭、运动和朋友关系)。在访谈过程中,受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细节,却热切地谈论一些工作以外的活动 A0 只专注在任务上。虽然努力工作,但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。 A1 想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的标准。浓度想把工作做好或做对。偶尔对于浪费与无效显现沮丧(例如抱怨时间浪费和想要做的更好),但实际上没有特殊进步。 A2 工作符合其他人标准。工作符合管理上的标准(例如预算的管理,符合销售的业绩,品质的要求) A3 设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法来衡量产出,而不是一套来自上面管理要求的优异的标准。命名如费用、考绩、时间管理、淘汰率(SCRAP RATES)、打击竞争者等,或是设立的目标不及于A—5设立的程度,都归纳在这个部分 A4 持续不断地改善绩效。改变系统上或工作的方法,以改善绩效,(例如降低成本、提高效率,改善品质,顾客满意,士气提升,收益增加),而没有设定任何特别的目标 A5 设定挑战的目标。设定及达成挑战的目标,“挑战”意谓有一半的难度是可以确实达成——虽然难度较高,但却不是不可能达成的目标。开始设定(设定所谓安全目标不具备挑战性,就不予计分)或引用特定的衡量底线,比方“当我接收的时候,效率是20%,现在已经超过85%。 A6 成本效益分析。依据投入跟产出的衡量来做决策,设立优先顺序或选择目标:明确考量潜在的利润、投资报酬率或成本效益的分析 A7 评量企业的风险。投入组织重要的资源和时间来进行绩效的改善,浓度全新而的挑战的目标,例如开发新产品与服务,进行革新的操作方式,同时减低风险性,例如利用市场调查,预先分析顾客的需求,或鼓励及支持部属承担创新的风险。 A8 坚持创新努力到底的精神。采取充

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