工资管理-29p.ppt

薪资管理办法 设计思路 1、将整体薪资建立体系化运作，将定期的薪资激励调整手段制度化、规范化； 2、变不确定性收入为相对固定收入，避免了以往员工对薪资水平的“心理幻觉” 和“激励缩水”现象，真实地反映公司的薪酬水平; 3、绩效工资及奖金作为员工工作结果在企业的体现形式与员工个人绩效考核结果相结合; 4、增加年资强调长期服务员工的心理优先性； 5、宽带薪酬体系增加员工晋升渠道单一的能力调薪； 6、效益奖金员工的个人收入与所在团队的业绩挂钩，提高公司员工的团队精神; 7、个人原有薪资水准未达到个人岗位级别标准，在原有薪资基础上进行岗位级别的调整； 8、通讯补贴强调业务部门的人性化补助。 1、市场薪资指引线； 2、同城市同行业薪资平均线； 3、企业原有薪资曲线。 本薪资体系适用范围 本制度适用于公司办公室全体员工（生产部人员及后勤普工薪资另行规定）。 薪资体系类别 薪资体系类别 本薪资体系类别分为：营销体系、设计体系、行政体系。 薪资体系类别 薪资体系类别 薪酬结构 薪酬结构： 工资总额＝基本工资＋岗位工资+绩效工资+年资+补贴+奖金 固定部分 固定部分: 基本工资 + 岗位工资 + 年资+补贴 基本工资 为保证员工基本生活需要而支付的工资，原则上为固定值。本办法中，不同职级、不同职等的岗位分别制定出不同的基本工资标准。 岗位工资 根据员工岗位性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资，岗位工资为区间值，根据员工资历或经验的提升进行一定的薪酬调整。（阶段性固定） 年资 是指根据持续服务年数来设定的鼓励员工长期稳定地为企业服务的奖励制度。年资是对长期在公司工作员工的一种直接的经济回报，主要依据员工在公司工作、贡献的时间长短计算。工作满一定的年限，便享受不同比例的年资。 具体计算公式为：基本工资×年资率。 员工在职满一年年资=基本工资×5%； 员工在职满二年年资=基本工资×7%； 员工在职满三年年资=基本工资×10%； 以后每增加一年，年资率增加1个百分点。最高增至15%； 年资核算起计点 1、截止到2008年6月30日工龄计算满1年以上的员工自2008年7月起按基本工资 *5%普调年资，个人年资以2008年6月30日做为起计点； 2、其余不符合上述条件的员工年资按实际工龄核算。 补贴 本项特指通讯补贴，主要为需与终端客户进行密切沟通的部门同事设定。各种通讯工具由员工自己配备，公司根据岗位性质不同设定不同额度的通讯补助，并在薪资内补贴。具体标准如下： 浮动工资 浮动工资 = 绩效工资 + 奖金 绩效工资 依据员工的每月制定的目标管理完成情况，根据绩效考核结果而支付的工资，与工资一并发放，目标管理工资额度为个人现行工资额度范围内的10%加上企业额外增加的10%（个人现行工资额度）为目标管理工资。绩效考核办法详见公司目标绩效管理规定。 计算公式：个人月度目标考核完成率 * 个人目标管理工资额度 * 实际月度目标达成率 备注： （1）目标达成率在60.00%以下，无目标管理工资额度 （2）达成率精确到小数点后2位四舍五入。 （3）试用期员工纳入绩效考核，但试用期薪资不与绩效直接挂钩，绩效得分作为转正评估依据。 奖金 2.1、效益奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司的经济效益状况而支付的奖金，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，也与个人绩效有关，不包含在月工资总额中，属于不固定的奖金激励。 （具体详见《2008下半年度奖励制度》） 2.2、年终绩效奖金：每年农历春节前，公司将依该年度营运状况公布年终绩效奖金发放方案（月度绩效考核成绩加权平均分数占80%的比例，年度软指标考评占20%），按不同岗位贡献进行分配。 （具体详见《绩效管理制度》） 工资等级 1、公司通过职位分析及职务评估确定每个职位的职位等级，并依此设计公司的工资等级。 2、每个职位等级对应三至四个的工资等级（A、B、C、D），每个工资等级对应一个工资区间（上、下限）。详见薪酬层级表。 3、每位员工担任的职位及其职位等级，决定了其工资等级。具体工资级别根据以下原则确定： 3.1刚担任某一职位者，通常从该职位对应的C或D级工资开始，考虑任职者的学历、相关专业知识和市场薪资水平，可以适当上浮10％，最高止于该级别的上限值。 3.2每个职位等级对应的B级工资，表示员工有3年以上工作经验，入职前有1-2年本职位工作经验，属于该职位等级中的典型任职者工资水平。 3.3每个职位等级对应的A级工资，表示员工有5以上工作经验，入职前有3年本职位工作经验，或该员工在本公司担任该职位在3年以上且绩效表现令公司非常满意；或员工任职较长而难以晋升高一级职位。 工资支付与管理 具备依据办法