工资管理制度-12p.docVIP

工资管理制度 第一章 总　 则 为真正体现“按劳取酬”的分配原则，不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，感到公平合理和具激励性，达到激发员工工作积极性、提高工作效益、促进公司发展的目的，特制定本制度。 第二章 适用范围 本制度规则适用于公司全部正式员工，有关兼职或外派驻外人员工资按另行有关规定执行。本制度未有界定的如营销人员的工资管理规定按千里达营销字2005（01）号《千里达业务部门作业规程及考核分配方案》执行，它们可相互支持、相互引用。 第三章　核心思想及管理办法 1、每个员工的总收入由“基本工资”、“加班工资（效益工资）”两大模块组成。“基本工资”为结构工资制，为每月固定发放；“加班工资（效益工资）”为按产量和按工作量及按项目在有效益时（界定为至少产量达到28000辆/月成车）进行月度考核发放；以后将会依据公司每年经营状况，由行政副总于每年二月对本制度评估或作出修订，总经办和行政人事部实施，财务部和信息部配合，公司各部门执行，总经理审批通过。 2、整个《工资管理制度》的信息化、规范化和制度化由行政副总整合设计，总经办主任、行政部经理、信息部经理、财务部经理密切配合，信息部程序设计员和总经办劳资管理员及考勤管理员具体执行。 3、基本工资为“结构工资制”，以便反映一个人的真实“维度”：基础工资（450元/月）+全勤工资（50元/月）+职位工资（50元/月-2500元/月的工资宽带）+岗位工资（无职位的套岗位工资，50元/月-300元/月的工资宽带）+技能工资（有行政职位的暂未界定技能工资级别，员工岗位和专业职称的考核都通过理论知识考试和操作技能考核评级方式确定为50元/月-3280元/月的工资宽带）+工龄工资（按不同职位、岗位至少入职公司满一年工作期限20元/月-500元/月的工资宽带）+津贴（交通津贴和住房津贴）。 4、总经办劳资管理员要根据《工资管理制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，信息部程序设计员要设计和维护好 “人事考勤工资系统”，总经办劳资管理员要通过 “人事考勤工资系统”，按《公司组织结构图》一级部门的先后顺序输入各部门员工的工资内容项，进行考勤审核和工资核算。 5、总经办档案兼考勤管理员要根据《工资管理制度》中界定的内容和方法配合做好员工人事档案和考勤把关，即修改、完善、维护职位名称、岗位名称和技能等级，按由高到低顺序规范排列，信息部程序设计员对其工作予以技术支持。 6、必威体育官网网址原则：工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料，即工资管理的相关人员总经理、常务副总、行政副总、总经办主任、劳资管理员、档案兼考勤管理员、财务部经理、财务部出纳、工资会计员、信息部经理、信息部程序设计员都必须做好每个员工工资的必威体育官网网址工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁放好工资管理、发放等相关的文件资料，如有相关人员工作需要查看相关工资管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须经过行政副总或总经理批准，任何人都不得打听、查看。 第四章 作业规程 一、基本工资结构：每月工资=基础工资+工龄工资 +职位工资+岗位工资+技能工资+ 学历工资+全勤工资+其它津贴。 〈一〉基本工资： 1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的职务、职称（技能）和岗位职责等因素，分为23个级别，并对每个级别分解为不同的结构。相同的职能分不同的职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施交叉法（也就是说，一个经理级的最低工资级别，可能是一个主管级的最高工资级别），以便公司更好务实操作管理，更好完成企业发展衔接。具体细节如下： 〈1〉职务等级：公司设组长、主管、经理、总经理四种职务，每种职务设正职一名，副职若干名，视部门具体情况而定。职务采取见习任命制和正式任命制两种形式，见习期三个月，期满考核合格转为正式任命，不合格者，见习职务自动失效。相关工资等级管理规定如下〔工资级别管理见附表二《级别与基本工资对照表》〕： 组　长（含副职、见习职）：分8等，7~14级； 主　管（含副职、见习职）：分6等，12~17级； 经　理（含副职、见习职）：分6等，15~20级； 总经理（含副职）：分5等，18~23级。 〈2〉职称等级：本公司设技术员、工程师、高级工程师、总工程师四种技术职称(其它技术职称，按高、中、初级相应套入)，由公司采取聘任制，与技能等级挂钩，通过理论知识考试和操作技能考核而实现。相关工资等级管理规定如下〔工资级别管理见附表二《级别与基本工资对照表》〕： 技术员：分8等，7~14级； 　　工程师（含助理工程师）：分5等，13~17级； 　　高级工程师：分