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经管空间I啊anage哪ent 绩效管理的理论要义与实践路径 衢州职业技术学院 杨修平 摘 要：绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，是企业界和学术界在经济全球化、企业市场化和管理信息化的知识 经济时代对传统绩效考核工作继承、发展和完善的基础上提出的新理念，是持续提升个人。部门和组织工作缋效的系统管 理过程和科学管理方法。绩效管理对企业和组织具有一般层面的持续发展功能和更高层面的战略发展功能。绩效管理实 践过程可解析为前后顺承的五大工作流程，是一个集前馈控制 过程控制和反馈控制于一体的具有人文性和建设性的动 态循环系统。 关键词：绩效管理 科学内涵 现实意义 工作流程 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：l005—580o(2015)o1(b)--023--03 “绩效”(Performance)是一个众所周知但却难尽其详的 研究有效提升工作效率、效果和效益的方法与路径，这一企业 词，也是任何组织都必须正视的一大工作难题。它是一个多 实践极大地开拓了绩效的内涵，研究者们在总结企业实践经 维命题，在不同的学科视阈下具有不同的价值内涵：在管理学 验和单一绩效考核缺陷的基础上，于20世纪7O年代后期提出 视角下，绩效是基于组织期望和目标、渗透于各个工作环节并 了“绩效管理”这一新概念。 最终回归组织期望结果的一种有效输出，可分解为两个部分， (2)绩效管理是一个系统动态的人力资源管理过程。20世 即个人绩效和组织绩效，前者是后者的必要条件；在经济学 纪80年代末至90年代初，人们对人力资源管理理论和实践的 视角下，绩效是员工与组织之间的一种双向对等的权利与义 研究日渐重视，绩效管理也随之成为一个被相关理论和实践 务：员工应对组织尽绩效之义务，而组织应给予员工报酬之义 工作者普遍接受的人力资源管理过程，是由事前计划、事中管 务。换言之，组织享有员工为之尽绩效之权利，而员工也享有 理和事后考核组成的一个 “三位一体”的旨在提升组织和员工 组织为之回馈报酬之权利。这在本质上既体现了市场经济的 绩效的综合动态的循环系统，其中绩效考核是关键环节。 运行法则，也反映了现实生活中的平等交换原则；在社会学角 (3)绩效管理是一套被广泛应用的科学管理方法。绩效管 度下，绩效则意味着社会成员之间应相互承担的义务和应享 理有一套严谨有序的工作流程，涵盖计划设定、过程控制、考 受的权利：每个社会成员在其社会分工角色下为他人创造生 核评价、交流反馈和结果应用等五大环节，并拥有一套保证企 存的权利，同时也应该享受他人为之创造的权利，个人绩效是 业和组织不断获得成功的战略管理思想和集成整合的科学 他人生存权利的保障，而个人生存权利也受益于他人绩效，即 管理方法，在实际工作中通常表现为一系列用于提升员工职 个人受惠于社会也必须回馈社会。在实际工作和应用中，人们 业能力和开发团队工作潜能的行之有效的实践策略和应用技 对绩效的理解也各不相同，但概括起来主要有三种：绩效就 术。 是做好分配的任务，主要适用于一线工人或体力劳动者；绩效 总之，绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，是企 就是工作结果或产出，是相对于能力考核和态度考核的一种 业界和学术界在经济全球化、企业市场化和管理信息化的知 “结果”导向的阐释；绩效就是行为，是对过分强调结果而导致 识经济时代对传统绩效考核工作的继承、发展和完善而提出 的短期效益的一种修正。提高绩效的有效途径是进行绩效管 的新理念，是持续提升个人、部门和组织工作绩效的系统管理 理 。 过程和科学管理方法。绩效管理源于绩效考核，但又有所区 别：前者是一个综合的动态系统，有一套完善的规划、监控、督 1绩效管理的理论要义 导、考评和应用的手段与技术，并伴随着管理活动的全过程， “绩效管理”(PerformanceManagement)既是一种与时 它强调双向互动交流和承诺，注重过程监控和员工职业能力 俱进的发展理念，也是一个系统的、动态的管理过程，更是一 的培养，致力于个体和组织绩效的提升，能帮助企业和组织 套严