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企业人力资源的管理与开发 我国企业作为参与国际竞争的中坚力量，同时也面临着前所未有的机遇和挑 战。归根结底，经济的发展离不开人才的培养，人力资源的合理利用和开发已经 突显其重要作用。人力资源在市场中属于可持续利用的资源，目前企业的人力资 源管理模式较为粗放，为适应新的竞争环境，应通过创新加强科学管理，优化企 业人才结构，实现人力资源管理与开发模式的精细化。 一、企业人力资源管理与开发中的问题 （一）人力资源开发过程中产生的问题 目前，企业人员的基本文化、技能素质相对较低，使企业的生产效率低、产 品质量差、资金周转也相对缓慢。因此，企业人力资源的开发不仅使员工加强对 专业技能的掌握，有利于提升经济主体的科技含量和时效性，同时也使对员工本 身的心智、道德等方面综合素质得以全面提高。人力资源的开发存在的问题包括： 第一，人力资源开发形式较为陈旧，人才引进的力度不够。目前，对企业的人力 资源开发主要形式集中于培训、交流等方面，并未取得良好的收益。随着知识经 济时代的到来，信息更新速度较快，要求对企业人力资源采取多种形式的有效开 发。第二，人力资源开发内容具有局限性，主要集中于知识技能的开发，对心理 素质、道德素质等方面并未加强。第三，人力资源开发投资少，培训体系落后， 缺乏科学性。部分企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入， 企业的人力资源储各不足。同时，由于培训制度不健全、措施不完善，对员工培 训缺乏系统的计划和明确的目标，没有进行细致的调查分析及制定全面、长期的 培训计划，内容和形式过于单调。 （二）人力资源管理过程中产生的问题 第一，领导者的管理能力和知识不完善。企业人力资源开发的主体是领导管 理者，因此，领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而，我国企业经营管理 类人才总量偏少，其管理人员主要来自于技术人员，他们的知识结构偏重于生产 技术和专业知识，缺少系统的经济管理知识和经验。基于以上原因，企业的领导 阶层未能实现科学化管理，致使人力资源配置得不到应有的重视。一些企业的管 理者只重视资金、设备等硬件设施，一味追求生产结果。他们将大量资金投入到 有形的设备更新和原材料建设等方面，而不愿意投资在人力资源建设方面，未认 识人力资源开发投资在企业的重要意义。 第二，企业凝聚力不强、员工进取心不足。在管理上，企业为确保任务完成， 往往采取高压态势，忽视职工对丰富工作经验，提升灵活就业能力、实现心理成 就感的职业生涯规划需要。一些工作能力强、表现优秀的职工不能选拔到管理岗 位，不能享受相应的工资、福利待遇。阻碍了人才发展，削弱了职工的积极性。 二、相应的对策分析 一个企业要想提高劳动生产率，创造更多的财富，在市场竞争中立于不败之 地，必须要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配 合，具体而言，要做到几下以点： 第一，树立以人为本的管理观念。在当前国际化的经济形势中，我国企业应 对其人力资源管理模式进行深入的调整，树立以人为本的管理观念。“以人为本” 是现代人力资源管理理论的本质。秉承这个理念，我国企业已经将劳动关系法整 合到人力资源管理模式中。我国企业要增强社会责任感，自觉遵守劳动合同法的 各项规定，不断改善用工环境，提高劳动者的物质、文化生活条件，吸引和留住 优秀的人才。 第二，构建新型的人力资源管理模式。人力资源部门负有招募雇用、培训发 展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职 能要相互关联，统一协调。在管理方式上，人力资源管理不仅仅是人力资源管理 部门的责任，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，人的管理应分散到企业 中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理 知识，要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创 造性，推动企业发展。 第三，建立科学的选人用人机制。企业要引入竞争机制，要让每一个符合条 件的人都可以有公平的机会参与竞争。要明确用人标准，细化选人用人条件。公 开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，从而避免和消除人们的怀疑，并可以提 高被任用人员的公信力。建立定期评估和用人失误的责任追究制度，要改变用人 权力高度集中的弊端，减少用人上的失误。同时，在吸引优秀人才时，高工资等 物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须 依靠组织文化来支撑。因此，建立与完善组织与企业文化非常重要。 第四，建立一体化培训机制。全员性