员工的组织承诺及其思考.pdfVIP

理论热线 员工的 组织承诺 及其思考 ! 谭 晟 凌文辁 内容摘要 组织承诺是组织行为学研究的一个重要概念，对于组织的生存和发展十分重要。中 国员工的组织承诺体现了与西方不同的特点，这些特点有其文化和社会根源，值得我们去思考。管理 者也应深入了解中国企业员工的组织承诺，并据此来改进他们的管理方式，赢得高承诺的员工。 关 键 词 组织承诺 承诺结构 中国企业员工 中国从计划经济向市场经济 以指一切有价值的东西，如：福 种承诺 ；规范承诺 （ .*+4-1/C5 的转轨首先打破了对工作单位转 利、精力、已经掌握的只能用于特 3*44/145.1 ），反映的是员工对继 换的限制。最近的一份调查显示 定组织的技能等。他认为组织承 续留在组织的义务感，它是员工 大约有三分之二的劳动力在其职 诺是员工随着其对组织的 “单方 由于受到了长期社会影响形成的 业生涯中至少在两个单位工作 投入”的增加而不得不继续留在 社会责任而留在组织内的承诺。 过，三分之一的人至少在三个单 该组织的一种心理现象。 同时， 和 还编制了三 ?5@5+ %225. 位工作过，平均在 至 个单 此后，组织承诺的概念引起了 因 素 组 织 承 诺 量 表 （ ， ’( ’) ?5@5+ 位工作过。年龄组越低，流动的频 越来越多的注意，学者们根据各自 ， ），对上述承诺的三因 %225. 88: 率越高。劳动力的自由流动，一方 的研究对它提出了不同的看法。 素进行测量。 面使得在中国大地上，组织之间 加拿大学者 ?5@5+ 与 %225. 的人才争夺愈演愈烈，另一方面 对以前诸多研究者关于组织承诺 中国企业员工的组织承诺 也使得员工与组织之间的关系发 的研究结果进行了全面的分析和 生了深刻的变化。中国的入世还 回顾，并在自己的实证研究基础 ?5@5+ 与%225. 的三因素组织 将加剧国内人才流向外企的趋 上提 出了承诺 的三 因素模型 承诺模型的提出，产生了广泛的 势，与此同时，跨国公司也将借此 （ ， ）。他们将 影响，成为目前西方广为接受的 ?5@5+ A %225. 88 良机进一步拓展其在中国的业 组织承诺定义为 “体现员工和组 组织承诺概念。然而作为工作态 务。在这样的形势下，对中国企业 织之间关系的一种心理状态，隐 度之一的组织承诺，必然受到组 员工的组织承诺的探讨就显得日 含了员工对于是否继续留在该组 织成员所处的组织文化和社会文 趋紧迫和重要。 织的决定”。三个因素分别为感情 化的影响。已有学者研究证实文 承诺 （ ），指 化社会化是组织承诺的前因变量 -BB531/C5 3*44/145.1 员工对组织的感情依赖、认同和 （ ，