国有企业薪酬管理的误区及应对策略.pdfVIP

年第 期 沿 海 企 业 与 科 技 NO.11,2007 2007 11 总第 期 COASTALENTERPRISESANDSCIENCETECHNOLOGY ( 90 ) (CumulativelyNO.90) 国有企业薪酬管理的误区及应对策略 朱惠军 [摘 要] 薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节,在市场经济和全球经济一体化的大背景下,薪酬管理已经成为 与企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素。文章就国有企业薪酬管理存在的问题进行分析并提出相应的对策。 [关键词] 国有企业;薪酬管理;误区;对策 [作者简介] 朱惠军,上海师范大学商学院讲师,法学硕士,研究方向:人力资源管理,上海,200234 [中图分类号] [文献标识码] [文章编号] ( ) F273.4 A 1007-7723200711-0109-0003 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容, 力,吸引和留住企业的核心关键人才。第三,薪酬 在市场经济和全球经济一体化的大背景下,薪酬 管理能够促进企业的可持续发展。价值分配是人 不再是企业人力资源管理中的末端环节,而已经 力资源价值链管理的终结,同时也是价值管理的 成为与企业总体战略和人力资源战略紧密相连的 起始。当一次价值创造过程完成时,如果价值分配 要素。随着我国经济的发展,传统的薪酬管理体系 不合理,那么人们就不会开始第二次价值创造。第 已经难以适应企业现代化管理的需要,这一点在 四,薪酬管理能够提高员工工作积极性。合理的薪 国有企业中的表现尤为突出。因此,要建立现代企 酬管理制度能对员工产生激励作用,不仅能提高 业收入分配制度,就必须对国有企业薪酬管理中 员工的工作积极性,甚至能够激励员工的工作潜 存在的误区进行剖析,从而制订相应的对策措施。 能从而达到提高企业经济效益的目的,对企业的 有效发展至关重要。 一、国有企业的定义以及薪酬管理的含 义和内容 二、当前国有企业薪酬管理的误区 国有企业是指资本全部或主要由国家投入, (一)薪酬水平缺乏外部竞争性 依法设立从事生产经营活动的组织体。它通常是 我国国有企业尤其是一些所谓的“好行业”,如 指国有独资企业,有时人们把由国家控股的公司 银行、电力等行业中,表面上看整体薪酬水平很 也称为国有企业。企业的薪酬管理,就是企业管理 高,但常常是内部收入差距过小:目前大部分企业 者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素 在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般 结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管 职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位, 理仅具有物质分配要素的性质,而对管理者的行 而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动 为特征考虑较少,其着眼点是物质报酬。现代企业 力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才 薪酬管理理念发生了根本的变化,薪酬管理的着 极为不利。这种企业薪酬水平与外部劳动力市场 眼点转移到了人,还包括岗位的多样化、从事挑战 严重脱节的行为直接导致了国有企业中的许多精 性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新 英纷纷离职,或投奔外企,或投奔新兴的股份制公 技能和实业发展的机会等则是广义的薪酬激励概 司,或自己创业。 念。现代薪酬管理将物质报酬的管理和员工激励 在劳动和社会保障部被调查企业中,由于薪酬 水平缺乏外部竞争性, 的企业存在技术人员 过程紧密结合起来,成为一个有机的整体。 51% 流失现象, 的企业存在高层管理人员