试论个性化激励.pdfVIP

2003年第 6期 东北师大学报 (哲学社会科学版) No．6 2003 总第 206期 JournalofNortheastNormalUniversity(PhilosophyandSocialScienc~) SumNo．206 试 论 个 性 化 激 励 房 国 忠 (东北师范大学 国际工商管理学院，长春 130024) 摘【 要 】管理者常常抱怨对员工的激励没有达到预期效果。其原因不是员工不愿受到激励 ， 而是激励本身没有带来他们所期望的结果。笔者根据激励理论提出了个性化激励的概念，强调激 励是针对个体的而不是针对群体的，并给出个性化激励方案设计的原则和方法 ，认为建立个性化 的激励机制是解决员工激励不足问题的主要途经 。 【关键词】个性化；激励；机制；方案 【中图分类号】F244．3 [文献标识码 】A [文章编号】i001—6201(2003}06—0062—04 一 、 个性化激励的含义 在讨论个性化激励之前 ，我们有必要重温一下关于激励 的概念 。美国学者斯蒂芬 ·P · 罗宾斯教授认为 ：“激励足通过高水平 的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满 足个体的某些需要为前提条件”1(P166)。这个概念说明两点：第一 ，激励必须首先满足个 体的某些需要 ；第二 ，当个体的某些需要得到满足以后，才会形成组织内的共同意愿—— 实现组织 目标。因此，激励是针对员工个体的，而不是针对员工群体的。在英文中，激励 一 词写作 m“otivation”，它的另一种含义是 “动机”。激励本是心理学概念 ，而 “动机”表达 的恰恰是个人特征u](P166)，所 以，无论是 “激励 ”，还是 “动机”，它所指 向的都是个体 ，而 不是群体。国内学者把 “激励”表述为 “调动人 的积极性和激发人 的创造性 的方式、方 法【(P193)，缺乏对表述中 “人”的具体解释或限制 ，因而常常被使用者理解为是一个广义 的概念 ，忽略了人的个性化差异。总之 ，无论从心理学概念上看，还是从管理学概念上 看 ，激励所指向的对象都是具有不同个性的个体。 “所 以我们分析激励 的概念时，要记住 不但个体之间的激励水平不同，而且同一个体在不同时间的激励水平也不同。”L2(P166) 有些管理者由于常常面对 的是员工群体 ，所以在激励员工时，很容易将员工群体视为 激励的对象。这与我们长期从事计划经济管理的思维模式有关，把奖励作为一种单一产 [收稿 日期】2002—06一O5 [作者简介】房国忠(1964一)，男，内蒙古赤峰人 ，东北师范大学国际工商管理学院副院长、副教授，经济学硕士。 · 62 · 品有计划地提供给员工 ，而没有随着计划经济向市场经济管理模式的转变 ，为员工创造选 择奖励的更多机会。在实践中，有些管理者常常以 自身的需要为假设前提是造成员工激 励不足的另一个重要原因。在 以往的激励中，综合利用多种激励方式的作法虽然在一定 程度上弥补了单一激励的不足 ，但其出发点仍然是以管理者为核心而不是 以员工为核心 的。个性化激励是以满足不同个体需要为前提条件的最大程度地实现组织 目标的个体的 意愿的集合。这个概念强调三点 ：第一 ，员工工作的目的不会是完全相同的，因而很难形 成共 同的整体意愿 。这既是激励存在的必要条件 ，又是激励所要解决的主要问题 ；第二， 员工整体意愿形成的前提条件在于员工个体的需要分别得到了满足 ，组织为他们提供选 择多种奖励的机会；第三，激励 的目的是使组织 内个体意愿有一个共 同指向——组织 目 标 。个性化激励与原来的激励概念相 比更突出或强调激励对象的个体差异 ，并 以激励对 象为核心设计和实施激励。个性化激励 的概念将有助于提醒管理者在激励过程中首先在 自己的头脑里将员工从群体中分离出来 ，从而针对所有的员工个体设计激励方案 ，把 “我 要给员工某种奖励”转变为 “员工需要我提供何种奖励”。 二、个性化激励的理论依据 个性激励的提 出是有其理论依据的。在已有的关于激励的理论中都不同程度地表述 着这种观点，只不过是我们常常将它忽视而 已。马斯洛的需要层次