人才环境综合评价体系的研究.pdfVIP

《技术经济》 第11期(总第179期) 2002侄 人才环境综合评价体系的研究 江苏大学工商管理学院 查奇芬 一、人才环境综合评价的意义 人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，今天的人才是未来的生产力，这已是不争的事实。21 世纪综合国力的提升及竞争力水平的提高，很大程度上依靠人才的数量和质量。人才竞争是市场经济的重 要组成部分，入世加快了人才争夺。面对国外咄咄逼人的人才攻势，我们必须优化人才环境，营造一个人才 “引得进，留得住、流得动、用得活”的良好氛围，以促进经济的腾飞。人才环境是一个系统，是由政治环境、自 然环境、经济环境、人文环境、生态环境、创业环境及社会保障状况等构成的一个有机整体。研究人才环境综 合评价体系，对各地区人才环境进行定期测评，并与周边地区进行比较分析，及时向社会公布人才环境状况， 可以对全社会发挥引导和警示作用，促进各地区人才环境的优化。 二、人才环境综合评价指标体系的构建 1．人才环境评价指标体系的构建原则 ①目的性原则。人才环境评价目的，主要是帮助各地区认清人才环境状况及存在的差距，分析制约人才 环境优化的因素，探寻人才环境优化的途径。人才环境评价指标体系的建立应全面体现评价的目的和要求。 ②动态性原则。人才环境处在不断的变化过程之中。反映人才环境的指标体系也必须是一个动态变化的指 标体系。指标体系的设置应具有时代特征，一方面要具有先进性，另一方面还要具有阶段性。③可操作性原 则。选择的指标要少而精，应使指标体系所需的资料易于调查和收集，尽可能从现有统计资料中获取，或者 只要在现有资料的基础上进行简单的加工整理。④可比性原则。选择的评价指标应具有可比性，构建的指 标体系应能对地区的人才环境状况提供评价依据。⑤全面性原则。人才环境是一个复杂的系统，设计指标 过程进行计算机编程处理，不仅可提高效率，还可保证评价精度的提高，减少人为及主观因素的干扰①根据 评价指标体系，构造三级的递阶层次结构。②根据各企业实际情况，组织企业的管理人员和知识型员工进行 充分的讨论分析，并聘请熟悉本企业特点的人力资源管理专家，按照1。9比例标度法，逐对比较指标的相对 重要程度。由此可得到两两比较的判断矩阵。③对判断矩阵进行一致性检验，如果一致性比例C．R小于0． 1，可以认为判断矩阵的一致性是能接受的，否则就应对判断矩阵进行适当的调整。④判断矩阵的最大特征 根据所对应的特征向量经归一化处理后，可得各评价指标的权数。 五、评价的实施 1．为了增强评价的可操作性。减少随意性。有必要建立规范的评价标准。首先，针对每项评价指标制定 企业期望的基本要求来作为基本标准；其次，以制定的基本标准为参照，可以将非常好的、较好的、稍高于标 准的、达到标准的和低于标准的，划出优秀、良好、一般、合格和不合格五个等级；第三，对于每项指标的五个 的赋值，就可以把各项指标量化，有利于评价工作。并且规范的基本标准使企业管理者心中有了明确的评价 尺度，降低了主观随意性。 2．建立科学的评价机构，多方位的收集信息，进行立体考核，考评与自评相结合。成立企业评价小组，由 人力资源管理部门负责日常事务、协调工作。评价小组中的评价者包括五类人，即直接上级、同级同事、被评 价者自身、所管理的下级以及外界的人力资源管理专家。合格的评价者应当满足以下条件：了解被评价者职 务的性质、工作内容、要求及评价标准与企业的有关政策；熟悉被评价者本人的工作表现，有直接的近距离的 观察其工作的机会；应当公正客观，不具偏见。 3．要科学地建立知识型员工评价档案。’应把定量结果与定性分析结合起来，以更全面地观察评价对象。 因此在档案中不仅包括评价结论，还要包括评语等原始资料。 4．应加强考评结果的及时反馈。适时调整。员工评价的主要目的是帮助员工改进工作而不仅仅是奖惩 员工，所以应及时将评价结果反馈给被评员工，让他们适时调整工作方式和方法。同时也给员工一个申诉的 机会，对于能够证明确实是不客观、不准确的评价结果应及时进行改正。 5．加强培训工作，根据考评结果和企业发展需要，结合员工的个人奋斗目标，制订培训计划。健全员工 培训机制，根据评价结果为知识型员工提供受教育和不断提高自身技