基于协同效应和共生效应的知识工作者胜任力评价方法.pdfVIP

科学学与科学技术管理 人力资源管理 基于协同效应和共生效应的 知识工作者胜任力评价方法 1,2 1 林立杰 ,高俊山 (北京科技大学 管理学院,北京 ;江西理工大学 经济管理学院,江西 赣州 ) 1. 1000832. 341000 摘要:基于知识工作胜任力要素族内协同互补、族间共生抑制的性质,提出了一种基于协同效应和共生效应的知识工作 者胜任力评价方法,并以某高校知识工作者为例,对这种方法的具体应用以及优点进行了说明。 关键词:知识工作者;胜任力;协同效应;共生效应 中图分类号: 文献标识码: 文章编号: F240 A 1002-0241(2006)11-0129-06 一、引 言 综合评价是指对多属性体系结构描述的对象系 [16] 自从 1973年哈佛大学教授DavidC.McClelland 统做出全局性、整体性的评价 。随着科学的发展,不 首次提出胜任力这一概念以来,国内外学者对胜任力 同知识领域出现相互融合和交叉,用于综合评价的方 [1-15] 做了大量研究 。基于“胜任力”的人力资源管理是 法很多,常用的评价方法按学科分类大致可分为九大 一种全新的人力资源管理理念 类[17] ,代表一种新的人力资 ,各种方法出发点不同,解决问题的思路不同,适 源管理范式。胜任力评价是人力资源管理中十分重要 用对象也不相同。传统最终结果的综合方法采用的是 的一环,因为,甄选人员需要对候选人进行胜任力评 简单算术加总法或简单加权汇总法,这些方法的优点 价,合理安置人员需要胜任力评价,业绩考核需要胜 是简单,但其隐含的假设是各要素之间线性互补的。 任力评价,培训开发也离不开胜任力评价。 本文所探讨的评价方法是针对从事工作成果和 知识经济已经来临,知识工作者逐渐上升为工作 质量在短期内不易外显、工作结果属非直接度量性和 的主体,知识工作者的胜任力是各国发展综合国力的 不可观察性的高复杂性工作的知识工作者,对其进行 核心力量。目前对知识工作者的胜任力进行评价一般 胜任力评价。采用通过行为评价来间接评价胜任力的 有四种方式:一是,通过行为评价来评价胜任力。二 方式,对与有效工作业绩相关的胜任力要素进行逐项 是,采用传统的基于结果的评价。三是,采用复杂的心 扫描,确定这些胜任力要素定义和表现行为,并将其 理测量方法,如评价中心技术等。此类方法适合于对 同具体工作要求的行为进行对比,在得出每一胜任力 企业高层管理者的胜任力进行评价。四是,采用与具 要素评价的基础上,根据胜任力要素和要素族之间的 体工作密切相关的一些专项心理测量或纸笔测试。此 关系,对工作中表现出的整体胜任力进行判断。知识 类方法适合于从事低复杂度工作的知识工作者的胜 工作者胜任力要素之间的关系不是线性互补而是族 任力评价。 内协同互补、族间共生抑制。基于此,本研究对知识工 收稿日期: 2006-06-08 基金项目:教育部科学技术研究