论科研团队的冲突管理与有效沟通.pdfVIP

· · 第 期 ! 年 月 (() ’ ##$ % 中国科技论坛 论科研团队的冲突管理 与有效沟通! 周 彬，周 军，徐桂红 ! 合肥工业大学，安徽 合肥 ’###) 摘 要：本文根据科技创造心理学、人力资源管理学和管理心理学的基本理论和方法，对科研团队的冲突管理与有效沟通问 题进行了分析和研究，提出了强化科研团队管理的有关方法和技术。 关键词：科研团队；冲突管理；管理沟通 科研活动是一项创造性的团队活动，只要有团 的一种体现，也是团队应该建立的实现科研目标的 队，就必然存在着团队成员之间的理念、观点、做事 有效机制，没有竞争，自然没有活力和效率，但是团 方法和原则等差异，这些差异和异议处理得当，团队 队内部的竞争应该是合作式竞争，而不是对抗型竞 的凝聚力就能够得到加强，反之，则影响团队的内部 争，科研团队成员的合作式竞争的最大特点，是科研 团结合作，从而影响团队目标的实现。因此，正确认 每一环节的相互配合和相互促进，某一环节的科研 识科研团队内部的冲突，积极协调团队成员之间的 进度领先，或者某一新理论新方法的发现，往往受到 关系，充分发挥团队冲突的积极影响，对于促进科学 其他合作性环节的限制，受到他人的异议，在彼此不 研究具有重要的作用和意义。 能够协调的时候，这就可能产生了冲突。 + ( 科研团队的合作、竞争与冲突 对抗性 真实 虚假 科研团队的形成，其目的是为了完成一个共同 行 为 冲突! 冲突 的研究目标，因此，合作当然是团队形成的基本要 求，也是寻求对各方都有利的解决科研问题的最优 非对抗 潜伏性 不冲突 方式，不合作，可能就难以达到预定的研究目标。但 性行为 冲突$ # 是，合作并不是求同，如果彼此的专业都一样、知识 * 利益冲突 共同利益 结构都相同、思维方式没有差异，这种合作就可能产 图! 冲突的四种类型 生不了创新性成果。科研合作追求的是一种学科交 根据杜茨理论 , (- ，按照彼此冲突的利益和对抗 叉、知识互补、思维角度各异，在存在这些差异的基 性行为看作是冲突的单独内容，并将其结合起来，将 “ ” “ ” 础上，形成互补，异中求同 ! 即其中的 同 为共同 冲突划分为四种类型! 见图 。 ( 的目标 ，进行广泛的、全面的合作。为了共同的目 科研团队成员在合作之初时，处于第四区域：在