新法之下劳动争议处理和人工成本管控技巧(梁硕南)-中华讲师网.ppt

课程主要内容 一、《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解读 二、使用劳务派遣企业面临的法律风险与应对防范 三、劳动争议司法解释三解析与劳动争议风险预防 四、劳动争议司法解释四解析与劳动争议风险预防 五、劳动合同订立、变更技巧 六、如何有效调岗调薪 七、如何有效辞退员工及员工离职风险管控 八、如何有效处理违纪违规员工 九、企业规章制度、员工手册的主要内容、撰写技巧和注意事项 十、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 十一、降低企业用工成本的常见方式 十二、工资约定、计算方法及操作技巧 十三、基本养老保险新规定与旧规定的异同 十四、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险 十五、劳动争议处理实务、应诉技巧 一、《劳动合同法修正案》修改重点和具体内容权威解读 1、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改？经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可？ 《劳动合同法》第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 《劳动合同法修正案》将第五十七条修改为：经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定？新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响？ 《劳动合同法》第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 《劳动合同法修正案》将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第四十六条本条中的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。 3、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定？何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？ 《劳动合同法》第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。? 《劳动合同法修正案》将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。(略) 《劳务派遣若干规定（征求意见稿） 第四条第三款 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。 4、《劳动合同法修正案》对用工单位劳务派遣用工数量的比例有何规定？ 《劳动合同法修正案》第六十六条第三款：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。” 《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第十一条〔试用期〕劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。 5、在非“三性”岗位使用派遣劳动者的法律风险？用工单位的被派遣劳动者数量超过法定比例的有何法律风险？ 《劳动合同法》第九十二条第二款 劳务派遣单位、用