知识员工心理契约的特征与工作满意度相关性研究――以上海企业为例.pdfVIP

●文U 燕 二十一世纪是～个知识社会的时 一、相关概念和理论 意、离职意向和组织政策有显著影 代，而知识社会的重要特征是知识将 响。一旦组织实际完成的责任与员工 成为社会的关键资源，也是唯一稀缺 心理契约的概念最早在上个世纪六 期望的责任出现差距，心理契约的破 的资源。作为这种资源载体的知识员 十年代提出，它的原意是表达雇主与雇 坏便会发生。心理契约的破坏会导致 工，更是社会和组织发展的推动力 员之间的一种相互期待关系。从狭义的 组织承诺的降低，并且使组织和员工 量。对于知识员工的管理和激励问 角度来看，心理契约涉及员工个体的层 的关系变得更加具有交易性的特点， 题，正日益受到各界的广泛关注。 面，即员工个人以雇佣关系为背景，以 员工对组织的信任度更低．对组织变 相关研究和管理现实表明．在员 许诺、信任和知觉为基础而形成的关于 革更加抵触。 工和组织之间，除了外显的、明确的 双方责任的各种信念。在心理契约的实 罗梭提出了个人和组织之间心理 经济契约以外，确实存在着另一种无 证研究中，作为组织层面的研究很难展 契约的二维模型，这个模型包括两个 形的、模糊的契约形式一心理契 开。因此，在本文的实证研究部分将主 维度，分别是“时间结构”和“绩效 约。由此可以从一个角度解释为什么 要采用狭义的心理契约概念．从员工的 要求”。”时问结构”指双方雇拥关系 高薪者要频繁跳槽，收入平平的研究 层面来考察心理契约的特征。 持续时间的长短，”绩效要求”则指雇 学者甘于学术寂寞等现实问题，其中 员工的心理契约在一定程度上预示 佣关系中对绩效要求的明确程度。 心理契约的作用不容忽视。那么，对 着员工的绩效(缺勤、迟到和生产效 根据这两个维度，罗梭定义了四 于知识员工这样一个特殊的群体，心 率)、态度(承诺、满意度、工作投入)种类型心理契约．它们分别是交易 理契约的内涵是否有其特殊性7这种 和员工的去留问题。心理契约在员工愿 型、平衡型、过渡型以及关系型。由 隐性的契约是否与知识员工的工作满 望与其绩效之问起着重要的调节作用。 于过渡型心理契约出现在短期的、绩 意度之间有着某种联系7这种联系的 研究表明，心理契约与高水平的知觉化 效要求不明确的雇佣关系下．而关系 紧密程度如何7这是本文研究的重 组织支持、职业期望和情感承诺及低水 型心理契约一般出现在家族企业的经 点． 平的离职意向有关，心理契约对工作满 营情景之下，因此，在本研究中主要 64·人力资源· ·人力资源_ 平衡，在此将员 标清晰程度，而决策的自主性则表示 工对于这种平衡 达成绩效的过程和手段的灵活性要 的主观知觉定义 求。”酬劳的公平感“和“组织的信任 为”酬劳的公平 度”两个方面用来衡量心理契约类型 感“。 的时间结构．随着公平感和信任度的 第二个维度 增强．雇佣双方更加趋向于一种长期 是双方(或至少一 合作的关系。因而，根据心理契约特 方)对心理契约绩 征值的这四个维度可以初步确定心理 效内容表达与理 契约的类型特征。