高管团队人力资本、激励机制和企业R%26D投入%3f.pdfVIP

高管团队人力资本、激励机制与企业RD投入∗ 罗正英 陈艳 常嫦 （苏州大学商学院） 摘要：本文以2008 年公布研发数据的我国上市公司为样本，实证检验了高管团队人力 资本与企业 RD 投入强度之间的关系。研究结果表明：高管团队的平均年龄与企业 RD 投入无关系，平均在位时间与企业RD 投入显著负相关，团队成员中技术性背景成员的比 重与企业RD 投入正相关。本文进一步引入激励机制、区分企业性质后的研究发现，对高 管团队人力资本的激励能促进企业参与研发创新。在激励机制的作用下，国有企业和民营企 业的高管团队人力资本与企业RD 投入之间的关系存在一定差异，与国有企业比较民营企 业高管人力资本对企业RD 投入呈显著相关关系，说明民营企业在创新上具有比国有企业 更广阔的前景。本文研究不仅提升了高层梯队理论的适用性和解释力，而且为我国企业构建 适合的高管团队结构和治理机制以促进企业RD 投入提供了良好借鉴。 关键词：高管团队；激励机制；所有制；RD 投入 一、引 言 中国为了加快增强自身RD 投入能力，大力发展科技活动，实施了一系列有利于科技 创新的政策。例如，20 世纪90 年代以来，中国为了加快高新技术产业的发展，先后制定和 实施了“863 计划”和“火炬计划”、《中共中央，国务院关于加速科学技术进步的决定》、《关于 加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》等一系列扶持政策，有效地促进了中国高 新技术产业快速发展。2006 年，中国财政部颁发了新的《企业会计准则》，其中对企业研发 费用允许资本化记入无形资产的处理，对企业增加研发投入有着一定的促进作用。各地方还 实施了一系列的税收优惠政策，鼓励企业开展研发活动，加大研发投入（吴惠，2008 ）。 企业的 RD 投入活动影响因素虽然复杂,难以简单地以某个单独因素加以解释,而且不 同经济发展阶段和社会制度环境对之的影响也不可忽略,但是,在具体的经济社会制度环境中, 企业的创新行为模式和关键影响因素在某种程度、某些层面上是可观测的（张杰、刘志彪、 郑江淮，2007 ）。本文认为，处于企业决策与执行层的高管团队对 RD 投入起着根本性作 用。正如，“有限理性”概念的主要提倡者—诺贝尔经济学奖得主西蒙，在企业战略管理中 提及，每一个决策者都是将自身的一些“喜好”带入到特定管理工作中。这些喜好反映了决 策者的认知基础；同时，喜好还反映了决策者的价值观。决策者运用认知基础和价值观做出 决策，基于认知基础和价值观的决策者的喜好在其所处的情景和最终的理解之间起着过滤的 作用。但是，当决策者同时受到组织内外的潜在刺激时，他们的喜好将在合适的时候发挥“过 滤”作用，将过滤和干扰决策者对正在发生什么和将要干什么的理解。 高管团队（Top Management Team，简称TMT ）作为企业研发活动最主要的发起者和主 导者，在企业组织科层的金字塔式结构下，他们处于顶端的高层战略活动会通过层级结构的 传递，对在其领导下的所有组织的技术创新活动产生巨大的影响（孙俊华，2009 ）。他们在 制定RD 投入决策时，会对组织内外部环境进行感知和评价，慎重考虑企业是否进行RD 活动。这种感知和评价是环境信息被高层管理者的认知和价值观过滤后的产物，而其认知和 价值观形成于过去受的教育和工作实践(HambrickMason，1984；Daellenbach McCarthy ， ∗ 作者：苏州大学商学院教授罗正英,lzywxl@suda.edu.cn;苏州大学商学院博士生陈艳；中国银行苏州分行 常嫦 1999)。由于认知基础、价值观、洞察力等特质难以测量, 高层梯队理论将人力资本中可观 测的人口特征变量（如年龄、教育水平、任期、专业背景、个人财富等）作为上述特质的替 代变量, 并推断这些特征将会影响企业战略（包括企业 RD 投入）的决策和实施（Hambrick Mason, 1984 ）。 因此，本文以“有限性理论”和“高层梯队理论”为基础，以2008 年在我国上市的A 股公司为样本获得数据。从高管团队人力资本中的可观测的人口特征以及政治联系出发，检 验了高管团队人力资本以及激励机制对企业RD 投入的影响。本文结果证实了Srivastava Lee(2005) 、刘运国等（2007