人力资源管理师《人力资源规划》.ppt

工作再设计（二级） 人力资源成本确认（三级） 人力资源会计（二级） 人力资源成本核算方法 人力资源成本核算程序 人力资源成本核算的具体形式 第四部分　人力资源成本 * 人力资源会计概述（二级） 人力资源会计概述（二级） 人力资源会计概述（二级） 人力资源会计概述（二级） 人力资源会计概述（二级） 人力资源会计概述（二级） 人力资源成本确认（三级） 人力资源成本是指企业为了获得和激励自身所要的人力资源，而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等费用。 人力资源成本的确认一般采用支出成本法 一般以下几个项目：获得成本，开发成本，使用与维护成本，离职成本。 人力资源成本确认（二三级技能） 获得成本：招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本。 开发成本：上岗前教育成本、在职培训支出、脱产培训成本 使用维护成本：维护成本、奖励成本、调剂成本、社会保障成本 离职成本：离职补偿成本、离职前抵效成本、空职成本。 人力资源成本（二三级） 直接成本 直接成本是指能够直接计入成本计算对象（如某项 产品或某项工程等）的生产费用。 如原材料费、运费等。 间接成本 间接成本是指不能直接计入而必须按一定标准分配于不同成本计算对象的生产费用。 如车间经费、企业管理经费等 人力资源成本（二三级） 原始成本 原始成本，又称历史成本，是指为获得一项资源而实际发生的全部货币支出。 如用于购置固定资产、原材料等的费用支出。 重置成本 重置成本是指按照目前市场状况，重新获得某项资产所需要的全部费用支出。 如，一年前购买的一台机器，当时购价8万元，现在要再购买这种机器要10万元，则购这台机器的原始成本是8万元，重置成本是10万元。 人力资源成本（二级） 实支成本，又称付现成本，是指生产经营过程各种需要用现金支付的成本 应付成本，又称非付现成本，是指在生产过程中，短期不涉及现金支付的成本。 人力资源成本核算方法（二级） 人力资源成本核算方法（二级） 人力资源成本核算程序 （二级） 人力资源成本核算的具体形式 人力资源管理信息系统（三级） 打开书，划出重点即可 谢谢大家！ 祝大家考试成功！ * * * * 工作分析的常见概念（三级） 任务：指为了不同的目的所担负和完成的不同的工作，即工作活动中大道某一工作目的的要素集合。 责任：指分内应做的事，即员工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地完成任务 职责：指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合，个体有义务完成这些任务 职位：又称岗位，指某人所担负的一项或数项相互连的职责集合，即一个人所要完成的一组任务。 职务：指主要职责在重要性或数量上相当的一组职位的集合。 职业：指不同的时间、不同的组织中，工作要求相似或职责平行（相似、相当）的职位集合。 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一些列职位、职务或职业的集合。 从人力资源管理理论上讲，岗位（职位）与人应该是一一对应关系职务与在位的人则可以不是一一对应关系。一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位 工作分析的作用（三级技能） 工作分析是企业招收、选拔和试用员工的基本前提 工作分析为企业贯彻按劳分配原则、公平合理地支付劳动报酬提供了可靠的保证。 工作分析为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了依据。 工作分析使企业员工明确了自己的职责，以及今后努力的方向，可以调动员工生产的积极性、主动性，提高劳动效率 工作（岗位）分析的内容 资格条件 该岗位对任职者能力及知识的有何要求 劳动条件 劳动条件如何？是否需要提供劳动保护？ 岗位关第 该岗位在组织中处理何层次 职责权限 该岗位要承担什么职责？拥有什么权利？ 性质任务 岗位是做什么的？ 工作分析的八个要素 who：谁从事该职位，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业素质等资格要求。 what:做什么，即该职位的工作内容是什么，需要承担哪些责任，要完成怎样的体力劳动和脑力劳动。 whom:为谁做，即客户是谁。这里的客户包括外部客户和内部客户。内部客户指组织与从事该工作的人有直接关系的人员──上级、下属、同事、客户等。 why:为什么做，即从事该职位的目的是什么。 工作分析的八个要素 when:该职位的时间要求。 where:该职位的地点、环境要求等。 how:如何从事该职位，也就是工作的程序、规范以及为需要的权力和支持等方面的内容。 how much:为该职位所需支付的费用、报酬等，即薪资等级述。 岗位分析信息的主要来源 书面资料——各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明； 任职者的报告——通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告； 同事的报告——从同事处获得资料以弥补其他报告的不足； 直接观察——到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息 怎样获得岗