第5章考核.pptVIP

第五、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。 （四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功； 第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理： （一）降低一个职务层次任职； （二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限； （三）不享受年度考核奖金； （四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。 第六，只让领导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进行民主评议，既不公平，也不合理。 总则第二条本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核,由主管机关按照有关规定办理。 针对上述问题，应采取以下措施来加以解决： 第一，要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。 第二，要不断完善考核方法，努力使公务员的考核做到客观公正、民主公开。 第三，要把年度考核结果改为五-六个等次，并制定科学的考核标准。 第四，要拓宽考核结果的使用渠道，适当加大对优秀公务员的奖励力度。 第五，要加强对担任各级政府工作部门领导职务的公务员的考核。 （二）考核标准 美国是典型的采用工作标准考绩制的国家，通过职位分析，以工作数量、工作质量、工作适应能力等属于行为结果有效性的因素为主要考核内容，细分量化为16项指标。然后针对不同的职位制定相应的考核标准。例如，针对工作程序与方法较为固定，工作成果数量易于计算，工作时间易于估计的职位，一般从工作数量订立工作标准；对于完成工作有时限要求的职位，则采用工作时限标准；还对公务员的工作态度制定了相应的标准，规定处理工作时，在姿态、仪态、精神、言辞等方面应达到的要求。举例来说，秘书与会计的考核标准是截然不同的。 三、美国的公务员考核制度 (三)考核方法 美国考绩制度的事实记录法有4个要点：主管领导(1)为下属制订工作目标并鼓励下属参与；(2)把下属追求工作目标的表现记录在册；(3)每季度帮助下属核对工作结果和工作目标，掌握进度和改进方向；(4)根据考核记录填写下属年度考核表，对照考核内容指标分别给予(U)不满意、(M)最低满意、(F)完全成功、(E)超过完全成功、(0)特优的评价，并写明评价事实理由。 三、美国的公务员考核制度 (三)考核方法 （点评） 事实记录法的长处是被考核人准确掌握自己的优缺点和及时采取措施整改，主管领导实现管人与管事、民主与集中、管理与教育、使用与监督的有机结合，下属真正对主管领导负责。不足的是主管领导素质对考核质量影响较大，从宽则趋于浮滥，从严又会影响上下级关系和谐。 三、美国的公务员考核制度 （四）考核程序 美国考绩制度实行的是首长考核制，由主管对下属作考评，上级主管复评，考绩委员会审议，这种方法的考核主体只有1个，即主管领导。首先由人事部门拟订考察报告表，包括一般项目、现有职务、被考核人能力分析评估、训练需求、调整工作的看法、晋升可能性、发展潜能、综合考评、复评人考评报告等内容，然后将考察报告表下发至公务员的直接主管，由直接主管负责对下属公务员进行初评，初评结束后，再由上一级主管复评，在复评前，上级主管通常要与被考绩人面谈，双方就工作本身、工作改进及如何履行职责等方面的问题交换意见，取得共识，最后，上级主管才在考察报告表上注明对考核结果的复评意见。 三、美国的公务员考核制度 （四）考核程序（点评） 无论被评估者所在部门采取哪种考核标准，管理者做出的评估结论，都要先同被考核者本人见面，然后再报管理者的上级。要充分体现考核是一个全公开的过程，也是一个相互沟通的过程。这一程序的最大特点是主管领导最了解下属情况，为他正确反映下属实绩提供了客观依据。但这种方法也会因主管领导出于遏制下属发展、保住自身权位等目的，出现不公正评价的误差。 三、美国的公务员考核制度 （五）考核结果的应用 美国年度考核结果运用主要有6方面：作为裁减人员、正式任用、重新指派工作、降职免职、培训、工资晋升及发放奖金的依据。 美国公务员考核制度，联邦政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。联邦政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋升加薪挂钩。 三、美国的公务员考核制度 （五）考核结果的应用