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快速面试法 询问步骤及内容 1、企业规模和部门架构 2、团队结构及分工 3、业务流程 4、工作职责 5、工作业绩及变化趋势 询问步骤及内容 6、预期目标 7、时间要求和完成日期 8、具体实施步骤和工作 程序 9、资源条件和限制因素 案例 招聘职位：某公司招聘经理 候选人简历 问题2：应该如何面试？怎么提问题？收 集哪些事实？ 问题1：从候选人的简历中看出了哪些面 试中需要重点考察的因素？ 课程内容 关于20分钟快速面试法 面试准备—简历扫描（2分钟） 询问工作经历，评估职务达成能力（8分钟） 工作风格（4分钟） 沟通能力 团队协作（4分钟） 工作类型（2分钟） 关于20分钟快速面试法 1、理论基础—用过往的经历推测未来的绩效 2、评估角度—基于企业用人的实践 3、面试关键要素—收集大量事实依据 4、面试技巧—形式相对固定，直接对比，操作简单 5、适用范围—要求快速上岗的职位 招聘量大要求加快筛选效率的职位 工作内容变化不多的职位 面试准备（2分钟） 简历扫描，初步判断下列考察要素的程度差异。 学历—博士/硕士/本科/大专 专业—工作相关/无关 专业稳定性—深度/广度 资质证书—工作相关/无关 培训内容—工作相关/无关 第一部分 知识储备水平 面试准备（2分钟） 第二部分 企业环境适应程度 较长时间的工作经历—喜欢或适应的企业环境 第一个工作经历—影响最大的企业环境 很短时间的工作经历—不适应和讨厌的企业环境 类似企业工作经历—是否了解企业潜规则 受教育时间与参加工作时间—是否了解职场规则 面试准备（2分钟） 第三部分 职业方向和潜在不稳定因素 空白期—合理性 不合理的职业变动—引发原因 职业发展趋势—上升/平缓/下降 教育培训一致性—被动/主动 面试准备（2分钟） 第四部分 业务熟悉程度 职责范围—是否包括关键职责 相似职位经验—时间长短 行业经验—时间长短 询问工作经历（8分钟） 询问工作经历（8分钟） 深度评估（10分钟） 关键职责情景化，在需要提供深度评估时使用。 将关键职责分解为重要事项 时间顺序 必要的资源配置 信息收集的内容 近期的工作安排 影响成功的关键因素 职务达成能力 通过对职位要求与候选人工作经历的可比性评估，确定职务达 成能力。 工作范围（广度）1、2、3、4 超出职责范围 涵盖所有职责 部分职责相同 少数职责近似 无 工作质量 5、6 超越职位要求（处于领先水平） 符合职位要求（与大家相同） 低于职位要求（低于一般水平） 职务达成能力 工作效率 7 比职位要求更快速 符合职位要求 比职位要求慢 工作复杂程度 8 比职位更复杂 与职位复杂程度相当 比职位工作简单 职务达成能力 资源支持度 9 比职位充裕 与职位所拥有的资源相当 比职位更缺乏 业务熟悉程度 深度评估 非常熟悉 较熟悉 基本了解 了解较少 陌生 职务达成能力 在以解决问题为主时，注意工作复杂度的可比性； 职务达成能力的关键影响因素 在以达成目标为主时，注意资源支持度的可比性； 工作风格（4分钟） 1、工作方式（管理/个人贡献） 独立型 归属型 控制型 工作风格（4分钟） 2、工作重心 内部（运营） 外部（建立） 3、执行特点 计划规范 变通灵活 工作风格（4分钟） 4、思维模式 全面性 企业/职能/部门/任务 前瞻性 战略（长期） 战术（短期） 技术（程序） 工作风格（4分钟） 5、行动方式 先谋后动 边谋边动 先动后谋 沟通能力 1、听 获取信息 形成观点 了解对方感受 沟通能力 2、说 口齿流利 用词准确 思路清晰、有条理 语言丰富、生动 有效回应、氛围顺畅 沟通能力 3、非语言表达 目光 服装 神情 速度 语调 音量 体态 团队协作（4分钟） 1、内部交流（重点与上司的交流） 主动/被动 工作接触/私下沟通 工作关系/关系融洽/个人友谊 交流方式 面谈/QQ或MSN/电话/EMAIL/纸条 交流频率 非常频繁/较多/一般/很少/几乎没有或无 团队协作（4分钟） 2、内部协调 工作交接； 工作困难请求支持； 工作进展通报； 工作