招聘管理与人员配置(107页).ppt

第一节 招聘概述 招聘：在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 目的：获得企业需要的人才，树立形象、降低离职率、履行社会义务等。 原则：因事择人，能岗匹配，公开、公平等。 招聘的影响因素 外部影响因素 国家的法律法规。 外部劳动力市场。 竞争对手。 内部影响因素 企业自身的形象。 企业招聘的预算。 企业的政策。 人力资源招聘的程序 人力资源招聘大致分为人员招募、测评与选拔、录用、配置、评估五个阶段。 人力资源招聘流程图 招聘工作职责分工 第二节 人员招募 招聘计划的制定与审批 招聘信息的发布 应聘者提出申请测评与甄选 真实工作预演、背景调查、录用等 招聘计划的制定与审批 具体内容包括： （1）招聘岗位、人员需求量、每个岗位具体要求； （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； （3）招聘对象的来源与范围； （4）招聘方法； （5）招聘测试的实施部门； （6）招聘预算； （7）招聘结束时间与新员工到位时间。 招募信息的发布 信息发布的范围 信息发布的时间 招聘对象的层次性 中外运敦豪国际快件公司的招聘广告 招募的方式 一般来说，招聘方式是指招聘时所采用的方式 招聘方式可分为内部招聘与外部招聘。对于企业来说 , 这两种招聘方式也是各有利弊的。 内部获取：通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。 外部获取：外部获取的主要途径是外部招聘。 校园招聘：外部获取的一种方式，通常指企业直接从应届本科生 包括专科生）、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需的人才。 应聘者申请 应聘者在获取招聘信息后，可向招聘单位提出应聘申请。 应聘申请有两种方式： 应聘者通过信函向招聘单位提出申请； 直接填写招聘单位的求职申请表。 应聘申请表 我国企业招聘中存在问题的分析 1.企业用人理念上存在误区 人才高消费造成资源浪费 缺乏有效的考评系统和激励机制 常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事 2. 企业人力资源招聘基础工作薄弱 大多数企业缺乏中长期人力资源规划 大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作 3. 企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够 4. 劳动力市场中介服务功能不健全 5. 相关法律法规不健全 6. 关系网对招聘工作产生很大影响 人员甄选,是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 甄选步骤 初步筛选：剔除求职材料不实者和明显不合格者。 初步面试：根据经验和岗位要求剔除明显不合格者。 心理和能力测试：向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应行为作为代表行为。 诊断性面试：整个甄选的关键，经过之前三个步骤的甄选后，诊断性面试为最后决策提出决定性的参考意见。 笔试：在试卷上笔答事先拟好的试题，是一种最古老又最基本的方法。 背景材料收集和核对：根据核对结果剔除资料不实或品德不良者。 能岗匹配分析：根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。贯穿于测试的全过程，从“选优” 到“匹配”。 体检：剔除身体状态不符合岗位要求者。 决策和录用：根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关部门作录用处理。 面试的组织与实施 面试的基本程序 结构化面试的组织与实施 面试的基本程序 面试的内涵及特点 面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。适应于面试的任何阶段。 特点 1、以谈话和观察为主要依据； 2、面试是一个双向沟通的过程； 3、面试有明确的目的性； 4、面试是按照预先设计的程序进行的； 5、面试考官与应聘者面试过程中地位不平等。 面试的类型 1、标准化程度——结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 2、实施的方式——单独面试、小组面试 3、面试的进程——一次性面试、分阶段面试 4、面试的内容——情景性面试、经验性面试 面试的发展趋势 1、面试形式多样化 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断扩大 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展 一、面试的基本程序 （一）面试的准备阶段 1、制定面试指南 （1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分方法 2、准备面试问题 （1）确定岗位