某物流组织运营及绩效激励机制建设咨询(63页).ppt

通过流程地图，梳理流程之间的逻辑关系 * 南煌咨询 每个业务流程文件包都将应该包括以下内容 1 流程图 2 流程说明 3 绩效指标（库） 4 工作表单（模板） 实施绩效管理的意义 1 2 3 促进公司的“战略落地”，保障公司战略的有效实施 管理人员进行日常管理的有效工具 促进员工绩效提升和自我发展的手段 绩 效 管 理 绩效管理能够促进管理的提升 提高计划管理的有效性 暴露企业管理的问题（人员、组织、战略） 公司经营目标 部门业务及管理目标 科室线组业务及管理目标 员工个人工作目标 公司经营计划 部门工作计划 科室工作计划 个人工作计划 提高各级管理者的管理水平 健全企业管理机制 执行及效果 执行及效果 执行及效果 执行及效果 绩效管理是提高各级管理者管理技能的有效方法，同时也是促进企业经营绩效提高的最直接方法 目标分解 执行及结果 计划分解 个人目标 公司目标 战略 部门目标 目 标 分 解 个人业绩 公司业绩 部门业绩 通过绩效目标的设定和绩效计划过程，企业的战略目标被有效地分解到各个事业单位和个人，使公司的战略目标得以层层传递和落实，从而保证个人目标与企业目标一致 通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考评，组织可以有效地了解目标的实现情况，可以及时发现阻碍目标实现 的原因并采取相应的措施，从而能够有效地约束、引导和激励员工行为，通过员工个体的绩效持续改进，保障公司战略目标的实现和业绩的不断提升 企业需要将战略目标有效到分解给各个事业单位和每个员工，并使他们都积极为共同目标的实现而努力 企业要监控目标达成过程中各个环节的目标实现情况，及时发现阻碍目标实现的问题，并予以解决 绩效管理的作用： 企业实施战略的要求 绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行 CTE/011218/SH-HRManual(2000GB) 业绩考核体系设计的目标和原则 建立有效的以业绩为驱动的经营和管理 以价值为驱动 业绩透明性 审核强度高 流程系统化 创造足够激励 建立价值创造为核心的企业文化 通过业绩管理程序，联结股东回报与公司经营业绩 与公司全体员工沟通业绩目标和实际业绩 坦率的、公平的、跨越组织等级的业绩审核和沟通 一年中多次业绩审核，并富有挑战性 系统的、有层次的计划和审核流程和会议 与战略规划、资本计划、经营/预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连 客观地评估业绩 对业绩高低进行有效效果管理，使业绩与薪酬等激励机制紧密相连 绩效管理系统图 绩效管理 人力资源规划 基础性指导政策、方针、原则 组织管理 培训管理 岗位设计 工作说明书 工作标准 培训目标和标准 目标管理 成长管理 工作目标 部门、员工成长信息 激励管理 薪酬管理 培训体系 成长管理 绩效考核表现 发展不足或欠缺，提出培训要求 薪酬发放依据 成长管理优化，规范信息 注：绩效管理系统通过前端支持系统的信息输入正确制定考核目标、标准、运作流程以及恰当的保障控制措施，从而使本系统输出后端系统所需要的准确信息 绩效管理体系框架 企业战略目标 企业策略目标与KPI 部门业务重点与KPI 岗位业务重点与KPI 目标/计划 教练/辅导 反馈/报酬 考核/检查 绩效 管理 绩效 考核 绩效管理的目的在于战略的实现 绩效考核的目的在于评价、检查和纠偏 绩效 过程 结果 = + 绩效管理 绩效考核 绩效管理是贯穿管理流程的核心 设立年度绩效目标 签定绩效合同 个人绩效目标与激励机制挂钩 监控绩效 确定与战略规划一致的关键绩效指标 进行严格客观的绩效评估 战略规划程序 基于对业务单元深入了解基础上的战略看法 总经理与董事会、部门经理与总经理之间签订的对绩效负责的合同 跨越组织等级的、透明的、公开的绩效评估 信息系统及其他相关责任部门对绩效的监控的支持 对管理层有重大影响并且可行的激励机制 经营计划/预算程序 人力资源管理程序 绩效管理流程的四个步骤 明确公司的战略目标 研究制定核心岗位的关键业绩指标 听取反馈意见，进行必要修改 形成一套关键业绩指标体系 制定目标，起草经营绩效合同 审批并签订关键岗位人员的业绩合同 进行绩效审核之前的准备 召开每季度的绩效审核会议，对绩效进行评估，发掘失败原因或成功经验，寻求解决方案 根据评估的结果，公开决定薪酬和奖励 各层面的领导人员在公司战略大方向的指导下，修改本部门的经营计划，制定下期的行动计划 为下一期的绩效指标完成做准备 制定/修改关键业绩指标 设定目标签订绩效合同 进行绩效评估 奖惩并产生行动计划 关键业绩指标是推动公司价值创造的驱动因素 关键业绩指标是…… 对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正 能有效反应关键业绩驱动因素变化的衡量参数 分财务指标和非财务指标两大部分，体现公司战略目标的实现或成功关