某电子公司人力资源管理诊断与建议报告(136页).ppt

超声电子股份有限公司人力资源管理诊断与建议报告 项目进程 导读 员工对自己的职业生涯感到迷茫，尽管公司人才缺口大，存在较多发展机会 而且普遍认为没有受到公平对待 员工对现在和未来发展的不满使公司发展蕴藏着一定的危机 导读 员工心理上具有较强的不平衡感 具体表现一：希望得到更多培训，但机会少，个人发展的希望比较渺茫 具体表现二：工资偏低，而且与岗位、业绩相关性小，难以产生激励效果 具体表现三：考核缺乏标准，主观因素大，且流于形式，不能真正反应工作业绩 导读 招聘：速度慢，无法满足用人部门需求 培训：少而且效果差，难以满足员工对职业发展的要求 如新员工培训目的性不强，培训效果不理想 外在激励：印制板员工平均工资较高，使得人工成本高，而工资满意度却较低 主要是因为薪酬未能与个人业绩紧密挂钩 而且考核没有全面细致的规范，与领导关系成为考核的依据之一，难以客观衡量个人业绩 内在激励：手段缺乏且标准不合理；其中职称评定过于重视进厂时的学历，员工抱怨较多 人员流动很小，没有形成良好的竞争氛围，不利于人才结构优化 导读 招聘工作不规范和职权错位，不能满足公司用人需求 随着公司业务的进一步发展和新项目的上马,培训的缺口越来越大 人才没有合理开发和配置造成人才浪费和人才缺乏的矛盾 考核内容缺乏针对性、主体单一、考核与激励联系小、考核结果无反馈，难以实现员工绩效改进和提高的目的 浮动工资未与部门和个人业绩挂钩，责权不对应，不利于激励当事人通过改进业绩来增加收入 导读 覆铜板公司各部门的考核办法不规范，多数是凭印象对员工进行考核 月度考核：与月度绩效工资挂钩的考核指标不全面，且针对性不强 年度考核：与年度奖金挂钩的考核指标设计不合理 激励间隔周期较长，对多数员工与业绩相关的激励一年才进行一次，激励效果差 浮动收入与部门职责关联性小 同时，与个人绩效相关性小，且发放随意性大 考核结果很难明确指出员工优点和需改进的地方 而且人事部门没有参与考核流程，导致对公司人员现状缺乏了解 导读 仪器公司人浮于事的问题严重 同时存在人员短缺的现象 仪器分公司考核和激励机制不健全，停留在“传统国企”阶段 主要表现一：除基层人员按工时计奖外，分配没有与公司效益和个人业绩挂钩，“大锅饭”现象严重 主要表现二：工资不能全面体现岗位价值和贡献，岗位之间收入差距没有拉开 而且整体工资决定因素不全面，导致员工对与其他公司之间的差距不满 主要表现三：分公司内部没有对员工的考核，缺乏“奖优罚劣”机制 导读 超声电子人力资源各项管理职能不足，难以形成一个良性循环，导致为公司发展提供支持力量弱，人力资源部门在公司中的地位较低 缺乏系统分析，没有根据公司发展战略和组织目标进行人力资源的系统规划 从各个方面影响了公司人力资源管理的效果 导读 没有科学细致的工作分析，人力资源管理缺乏基础 部分人员配置没有基于工作分析和岗位需要，造成人浮于事的现象 导读 招聘工作目的性不强，主要是由于缺乏职务说明书的指导 同时，招聘流程不够规范，使得招聘人员与实际需求脱节 结果是实际的招聘没有有效解决公司人才短缺问题 而且超声电子内部的人才梯队与人才储备没有建立起来，不利于公司的长远发展 导读 目前超声电子没有真正意义上的考核，导致缺乏有效约束和激励，员工工作主要靠自觉 考核的参加者单一，不利于全面客观评价员工绩效 考核指标设计不系统，主要靠领导印象考核，难以为员工明确努力方向 考核结果没有有效反馈，员工不知道该如何提高和改进 最终难以实现考核目的：作为连接公司利益与员工利益的纽带，通过客观评价员工绩效，激励和帮助员工进行改善，从而提升公司整体绩效 导读 超声电子总部以及各下属公司员工工资中岗位价值体现不充分，浮动工资没有发挥应有的激励作用 总体工资水平在汕头属于较高水平，内部不公以及自我不公是引起工资不满的主要原因 收入不公平感削弱了员工工作的积极性 而且薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加 导读 培训工作没有结合公司战略做系统的规划 在培训运作中没有形成合理操作流程，导致培训远不能满足需求 员工职业生涯规划关注的是员工长期的能力开发，公司和员工都应该承担相应的责任 但是超声电子缺乏职业生涯规划的指导，导致员工对未来发展感到迷茫 总结：目前超声电子人力资源管理急待解决三大矛盾 导读 超声电子发展到今天需要转变人力资源管理的思路 超声电子解决人力资源问题的当务之急是设立真正意义上的人力资源部门，并明确其主要职责 在职责明确的基础上合理分工，保证人力资源部门的岗位配置充足、高效 明确人力资源部门与其他部门经理的作用（1） 明确人力资源部门与其他部门经理的作用（2） 明确人力资源部门与其他部门经理的作用（3） 超声电子人力资源体系建立的原则：以人为本，企业与人互动服务，强化制度建设和执行 人力资源体系