某酒店人力资源与成本控制诊断报告(91页).ppt

宜昌国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告 北大纵横管理咨询公司 2002年11月23日 宜昌国酒处在企业生命周期的关键阶段 管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞争力形成的严重障碍 目录 处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人力资源管理体系进行系统思考 在酒店工资成本连年增长、员工编制紧缩的同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意 原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体系不是建立在科学的岗位评价基础上 员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑的因素 原因之二：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值 原因之三：报酬与贡献不成比例 目录 考核必须体现企业的战略导向或价值取向…… ……并使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感 但是宜昌国酒因体制等诸多原因，目前发展战略不明确、价值导向不明晰，致使考核评价制度缺乏系统思考…… ……并导致考核功能缺失 宜昌国酒目前的考核体系——年度考核 宜昌国酒目前的考核体系——月度考核 宜国考核体系总体概述：考核导向不明、体系不完整，存在诸多不合理现象 近3/4的员工认为目前的考核体系不合理，几乎全部员工都认为考核方法不能正确反映工作业绩 宜国的考核体系不健全…… ……无法公平、公正的衡量员工对企业的贡献，使优秀员工脱颖而出，造成员工对考核体系不满 考核期长，没有与个人日常业绩挂钩…… ……也与个人职责不挂钩，引起员工对酒店考核体系的普遍不满 七成左右的员工认为考核指标不合理、不全面 考核指标问题总结：考核指标的设立不科学 考核指标问题一：考核指标无法全面考核出员工对企业的贡献 考核指标问题二：考核指标没有紧密围绕员工的岗位职责制定 考核指标问题三：考核指标没有体现与各个部门的任务相匹配 由于缺乏相关利益者对员工进行的考核，不利于员工绩效的公正体现 考核过程缺乏员工参与，从考核指标的设计、考核信息的收集、到最终结果的确定，都由领导包办 考核结果的运用不显著，缺乏绩效反馈，不能起到提高员工绩效的作用 考核“重罚不重奖”，考核的激励功能缺失 缺乏系统性的考核体系,导致考核与提薪、人员发展、人员流动决策联系薄弱…… 并造成员工的个人价值与工作努力程度无法合理体现，不能满足员工“优胜劣汰”、“公平竞争”、“职业发展”的强烈需求…… 从而引起一系列影响企业可持续发展的问题…… …..否则考核不仅不能适应服务型组织的特点，更无法突破“铁老大”文化和体制方面的障碍 服务型组织定义：以提高内部外部顾客满意度为宗旨的组织 服务型组织的要点： 理念——以顾客为导向 特征——全员服务和全面服务 服务型组织的运作： 1、服务性组织服务方向： 为顾客服务 为“为顾客服务的人”服务 善待内部顾客 2、文化的牵引： 服务意识的培养 习惯的养成 3、组织和流程设计： ?以顾客为中心 服务的个性化和员工的自主权 铁路体系的特点： 高——高度集中 大——大联动机器 半——半军事化 目录 宜昌国酒成本控制潜力巨大 宜昌国酒GOP三年来连年增长 但GOP的增长源于收入的增长，成本对GOP的增长贡献不大 三年成本结构分析：需关注三大成本 行业费用对比（2002年第一季度对比） 目录 宜昌国酒在餐饮成本控制的四大环节上还存在很大的改进潜力 主要原因是宜昌国酒目前仅局限于低层次的物料控制，没有形成全局和整体的餐饮供应链体系 案例分析：北京国际饭店的餐饮采购 采购部组织构架不合理 采购部门级流程 每月补仓审批流程 每日食品采购流程 零星采购审批流程 选择供应商流程（临时采购） 选择供应商流程 （长期合作） 议标流程 定价流程——食品定价 定价流程——百货定价 定价流程——工程定价 问题一：重点不明确，标准单一 对采购成本影响最大的种类物品没有重点监控，造成了监控成本的无效加大，监控效果不突出。 目前干货调料类食品的采购数量占总量的一半左右，但在监控方面并没有突出 小菜等在总量上并不占多数，并且随市场变化情况最复杂，但是目前在此类商品的监控方面成本最高 监控标准主要以价格为主，没有重点考虑重点产品的其他特性 问题二：环节过多、手续繁琐，监控成本过大 问题三：与供应商的单向关系加大了酒店的成本 信息不对称：不了解市场信息，造成采购计划不准确，加大了库存成本 关注内容过多的局限在价格方面，不能与供应商达到双赢的目的 现有的以最低库存量和采购计划为标准的采购方式容易造成库存成本无谓加大 单向的采购关系容易造成对货源货量判断失误，加大管理成本 事后验收不能真正起到监控作用，加大了运作成本和管理成本 案例分析：某四星酒店厨房管理经验 宜昌国酒餐饮使用成本控制仍有空间 餐饮部部门级流程 宴会销售部工作流程（1）接受预订 宴会销售部工作流程（2）宴