事业工资标准.pdfVIP

p 562000 12 p 目前, 我国的改革和现代化建设进入了一个新的发展阶段, 结构 一样, 仅在津贴部分的比例略有提高, 虽然有关文件提出, 市场经济的迅速发展和各项 制改革的不断深化, 对自收自支 有条件的可实行企业工资, 但基本上没有实行; 工资标准较为呆 事业单位的工资管理 制提出了许多新的问题, 解决好这些问 板, 面对市场经济缺乏灵活应变的特性; 不同工种, 不同行业间 题, 是每 个单位实现科学管理, 提高经营水平的重要环节 的工资标准没有本质上的区别, 没有起到建立在市场经济下的 工资导向作用 1自收自支事业单位的工资结构经过多次的工资改革, 2工资增长呈刚性向上, 没有与单位的经济效益挂钩, 即单 自收自支事业单位的工资形式构成, 主要分为固定部分活部分 位的工资总额没有以经济效益为基础, 职工工资与劳动成果关 两块, 专业技术人员按专业技术职务和岗位分类, 管理人员按职 联不紧密并且考核制度采用事业单位规定办理, 没有与单位 员职务分类, 两者的工资与职务挂钩固定部分主要 现工作 的实际管理工作相联接, 不够严密完善科学, 只是一种形式, 人员的水平高低和所负责任大小; 灵活部分主要 现工作人员 从而导致考核增资变成了平均增资 实际工作量的多少, 随本人实际工作量的变化而变化, 并与工作 3现行工资运行机制, 不能起到经济激励的作用, 从而无法 质量挂钩自收自支事业单位固定部分与活部分的比重为固定 有效实行多劳多得, 少劳少得, 不劳动者不得食的按劳分配原 部分55 % , 灵活部分 45 % , 灵活部分比差额单位稍大一些 则, 无法有效起到奖勤罚懒, 奖优罚劣, 鼓励先进, 鞭策落后的作 2自收自支事业单位的工资标准类别, 分为三大类七 个标 用, 不能与自收自支这样的单位运作机制相适应 准第一类是专业技术职务等级工资制, 第二类为管理人员工 4 繁琐的工资执行审核程序, 极大地影响了单位的工资运 资制, 第三类是工人工资制三大类所含的七 个标准为专业技 转, 并且具有严重的时间滞后性, 不能及时满足单位的工作需 术职务等级工资制专业技术职务岗位工资制艺术结构工资 要, 人为造成工作难度加大, 环节增加, 不利于工作效率的提高 制 育津贴奖金制行员等级工资制职员职务工资制技术等 在实际工资管理工作中常遇到这样的事情, 即单位的急需人才, 级工资制 新调到该单位需确定工资, 承办人拿齐各种手续, 等所有的章都 3正常增资机制单位在考核的基础上, 凡考核合格的, 每 盖齐, 人已被他处高薪聘走工资在单位的人力资源开发运作 两年晋升 一个工资档次, 考核不合格的不得晋升工资工龄和 中, 失掉了最根本的内动力, 单位的经营运作就成了无水之源 任职年限达到增资标准的, 可按其增加相应工资定期调整人 无本之本 员工资标准, 使工资水平逐步提高, 其中晋升职务技术等级, 可 相应增加工资 4审批程序单位如进行工资调整, 其实际运作程序为, 先 1自收自支事业单位同样要面对激烈的市场竞争随着经 去市级人事部门购买表格, 根据各级政府文件进行套改填表盖 济 制改革的深入, 事业单位的概念在分化, 形式在分化, 而最 章, 送主管部门审批盖章, 再到市级人事部门办理, 其中先到承 根本的分化是运作方式的分化, 自收自支事业单位