工作分析与工作评价第八讲：人员分析.ppt

北京大学政府管理学院 工作分析与工作评价 Job Analysis and Job Evaluation 目 录 第八讲：人员分析 一、人员分析概述 二、人员分析的方法与技术 三、人员分析的操作与实践 四、本章小结 导言：工作分析的综合方法 依据功用划分，工作分析方法有基本方法和非基本方法； 依据分析内容，有结构性分析与非结构性分析方法； 依据对象，有人员分析、人员分析与方法分析； 依据基本方法划分，有观察法、写实法与调查法等。 学习重点： （一）掌握人员分析的方法与步骤； （二）掌握人员分析的基本内容； （三）了解： 一、人员分析概述 （一）基本概念： 人员特征 特质 KSAO 人员分析 测验 工作分析者 （一）基本概念 1、人员特征 什么是“人员特征”？与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性。 2、特质 一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。 3、KSAO 知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与工作有关的个人特征。 4、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。 5、测验： 6、工作分析者： （二）人员分析的内容 个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图 概念分析 潜能 能力 技能 知识： 资格： 个性： 兴趣： 价值观 态度： 动机： 16个基本个性特质 16个基本个性特质 兴趣、价值观与态度 兴趣、价值观与态度 动机与工作活动的关系分析 动机与工作活动的关系分析示意图： （三）人员分析在人力资源管理中的应用 1、人员分析是HRM的一个基本工具。1916年，R.J.布克（R.J.Bucker）发表文章专门论述人员分析工作的必要性。 2、人员分析在HRM中的应用： （四）人员分析流程的基本概念 人员分析方法按照出发点分类： 1、职位定位； 2、工作者定位； 两者区别（下图所示） 图示：人员分析的步骤 职位定位和工作者定位的区别： 人员分析步骤 职位定位步骤： 概念： 步骤： 工作者定位步骤： 概念： 步骤： 二、人员分析的方法与技术 （一）DOL系统 （二）职能分析系统 （三）医疗人员分析系统 （四）职位分析问卷 （五）能力分析量表 （六）关键事件分析技术 （七）工作要素分析方法 （一）DOL系统 1、简介： 2、DOL系统提出的六项个人特征： （1）教育与培训：学历教育、职业培训 （2）才能 （3）气质 （4）兴趣 （5）身体要求 （6）环境条件 3、评价： （1）优点：基础系统；易于理解和使用；对其他方法的帮助 （2）缺陷：量表粗糙；量化工作的不足。 （二）职能分析系统 1、简介： 2、该系统的贡献： （1）普通教育量表； （2）个人技能分类方法： 适应技能； 职业技能； 特殊技能； 3、评价： （1）优点： （2）缺陷： （三）医疗人员分析系统（HSMS） 1、定义： 2、方法、程序与结果： （1）任务中的所有要素 （2）项目的量化 （3）确定任务量化的最高量值 3、评价： （1）优点：为HSMS人员分析奠定了基础；平等就业 （2）缺陷：技能需求界定上的不足；很大程度上和医疗保健相关。 （四）职位分析问卷（PAQ） 1、简介： 2、总体思路： （1）制定调查分析问卷 （2）特征筛选； （3）工作元素在相关等级上的划分； （4）计算各个特征等级的平均值或中位数，分析特征分布情况； （5）使用问卷分析工作； （6）计算工作综合特征结构 3、特征筛选： （1）职业名称大辞典——68种人员的特征举例 （2）41种智能特质，27种兴趣和气质因素 4、量化过程：等级划分（0-5级） 5、结果处理： 6、评价： （1）优点： （2）缺陷： （五）能力分析量表 1、定义 研究对象是比工作技能更复杂的能力。 能力： 技能： 能力分析量表提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力需要的方法。 37种-4类能力：智能、体能、心理动能、对干支的处理能力。 2、过程与结果： 方法一：使用量表；使用流程图。 3、评价： 优点： 缺陷： 两种能力的量化示意图 两种能力的量化示意图： （六）关键事件分析技术(CIT) 1、关键事件的定义： 2、分析过程： （1）关键事件的编制：原因、效果、影响、是否职员行为引起； （2）转化为用个人特征条目来描写的行为类别或行为维度 （3）考虑分析目的，分析结果。 3、评价： 优点：反映实际情况；真是基础。 缺陷：某些行为可能被忽视；报告会歪曲；经常明显的主观性。 弥补方法：采用第二次转换，交叉验证。 （七）工作要素分析方法（JEM） 1、概念： 美国人事管理局-联邦政府职员遴选编制测验题。 2、工作要素： 知识、技能、能力、愿望、兴趣、个人特征等