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龚 文 北京工商大学商学院 第二章 个体行为的基础 解释能力与工作业绩的关系 比较态度的三大要素 讨论工作满意度及相关问题 理解如何塑造他人的行为 讨论四种强化程序 能 力 能力（ ability ）、智力（ intellectual ability ）、职业性向（aptitude）认知能力（cognitive ability ） 能力的测量与评价 能力与工作业绩之间存在正相关 能力与工作满意度之间存在零相关 能力与职业匹配，工作业绩会提高 能力测验－最成熟的测验 测查个体某方面的实际能力或潜在能力。 这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。 典型测验 瑞文标准推理测验（SPM） 智力测验（WAIS） 能力倾向测验（MAT） 能力测验示例——标准瑞文推理测验 能力测验示例——高级瑞文测验 态 度 对人、物或者事件的评价性陈述 – 喜欢或者不喜欢 态度反映个体对某人、物或者事件的感受。 态度的三要素（ABC成分） 情感（Affect） – 情绪体验 行为（Behavior ）– 行动 认知（Cognition） – 意见或者观念 有关态度的研究 态度的来源 观察、模仿、被教育（宣传）、个体体验 态度的稳定性？ 态度与行为的一致性？ 认知失调 50年代后期，费斯廷格（Festinger）提出认知失调（ Cognitive Dissonance ）理论。 个体2种以上态度，或者其态度与行为存在不一致的时候，个体会产生不适－认知失调。 认知失调发生时，个体将努力寻找一种达到失调最小的稳定状态，途径主要包括： 不重要 不赖我 不白干 中介（调节）变量 态度的重要性 态度和行为的具体性 社会压力或者群体压力 个体态度的直接体验 工作态度-ABC 工作满意度（Job satisfaction） 工作投入度（Job involvement） 心理授权（Psychological empowerment） 组织承诺（Organizational commitment） 情感承诺（Affective commitment） 留守承诺（Continuance commitment） 规范承诺（Normative commitment） 组织支持感（Perceived organizational support） 员工敬业度（Employee engagement） 满意与不满意的员工 工作绩效 主人翁精神 客户满意度 缺勤率 离职率 工作场所的越轨行为 影响工作满意度的因素 工作本身 报酬 晋升机会 监管 同事 个性特征 有关工作满意度的管理实践 工作满意度调查－规范企业的做法 影响因素－权变的思想 对下属员工工作满意度的敏感 学 习 学习特指行为的改变 改变必需相对持久 与个体经验有关 学习理论 条件反射与非条件反射 操作性条件反射（Operant Conditioning） 社会学习（Social Learning） 顿悟（Insight） 行为塑造（ Shaping Behavior） 正强化（Positive reinforcement） 负强化（Negative reinforcement） 惩罚（Punishment） 消退（Extinction） 强化程序 连续强化Continuous reinforcement 间歇强化Intermittent reinforcement 管理中的实践 赞美、奖励远比惩罚有效 重视规则的传授与掌握 体验式学习（experienced learning） 教练技巧（coaching skill） 组织行为学 博思智联管理顾问公司 能力倾向测验主要维度 言语理解 考察被测评者是否善于运用语言文字进行交流和思考，能否迅速而准确地理解文字材料内涵的能力。 判断推理 考察被测评者是否善于发现和理解事物间的关系，及利用相关信息处理实际问题的能力。 数量关系 考察被测评者是否善于理解、把握事物间的量化关系，以及解决数量关系问题的能力。 资料分析 考察被测评者对各种形式的图表资料的综合理解与分析能力。 思维策略 考察被测评者是否善于从多种角度考虑问题解决策略，从已有信息中发现重要的问题解决线索，灵活而有创造性地解决问题。 例题1: 钢铁被用来建造桥梁、摩天大楼、地铁、轮船、铁路和汽车等， 被用来制造几乎所有的机械， 还被用来制造包括农民的长柄大镰刀和妇女的缝衣针在内的成千上万的小物品。 这段话主要支持了这样一种论点，即钢铁 A. 是一种丰富的金属。 B. 具有许多不同的用途。 C. 是所有金属中最坚固的。 D. 是唯一用于建造摩天大楼和桥梁的物质。 例题2: 将下列事件按发生的先后顺序排序：　 (1)收集书