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营销人员薪酬分析 营销人员薪酬的概念 研究营销人员的薪酬，首先要研究营销人员的特点。营销人员作为企业员工中相 对独立的一个群体，有其明显的特点： 1、工作时间自由，单独行动多； 2、工作绩效可以用具体成果显示出来； 3、工作业绩的不稳定性； 4、对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。 公司支付给营销人员的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类。外在薪酬，主要指 为营销人员提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、佣金、奖金等短期激励薪酬 、退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币形式的开支。内 在薪酬则是指那些给营销人员提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比 如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化、相互配合 的工作环境，以及公司对个人的表彰等等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的功能 ，它们相互补充，缺一不可。 基本薪资：根据营销人员的销售技能、工作的复杂程度、责任大 小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务(或法定时间)的实 际劳动消耗而计付的工资。它在营销人员的总薪酬中所占的比例 根据企业、职位、时期的不同而不同。 奖金(或佣金)：根据营销人员超额完成任务、以及优异的工作成绩 而计付的薪资。其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量， 所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪 资，或对交通通讯等付出的补偿。它有利于补偿销售人员延长劳 动时间、并经常出差等具体付出。 福利：为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定 性而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金 、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。 案例一：安利公司销售人员薪酬分配制度 安利公司销售人员的所有奖金除零售利润外，还有月结奖金、年度奖金和单次奖金。 四种十一项的奖金制度，组成的安利公司销售人员的薪酬分配制度。并且还因推荐、 辅导个人小组以扩展事业规模，达到不同销售额，按提成比例领取月结奖金，每月结 算一次，包括业绩奖金、领导奖金、红宝石奖金和明珠奖金。 （1）业绩奖金： 按销售额扣除税收(15%一29%)以后的净营业额为计算依据，提成比例从6%至30%（R） 不等。业绩奖金不是只根据销售人员个人的销售额来计算，而是根据个人及个人所有 的合作伙伴整体的销售额来计算。 如A有A1、A2、A3三个合作伙伴，他们某月的销售净营业领分别为4000、2000、 8000和500元，则A的月结奖金为： A=(A+Al+A2+A3)×R-Al×Rl-A2×R2-A3×R3 =(4000+2000+8000+500)×21%一2000×9%一8000×18%一500x0 =1425 A只有4000元的销售领，本应只得4000×15%=600元的销售提成，但因为A为公司开 发出了A1、A2和A3三个“市场”，其余的825元是A的开发市场的劳务费。 (2)领导奖金： 当A的某一个合作伙伴Al在某一个月的销售额做到可以领取30%的提成时，A和Al就无业 绩差。这时A就会认为，自己辛辛苦苦培养了Al，把Al教会了做这门生意，当Al能够独 立运作时，却得不到劳务费。如果A每月就只要求Al做到27%，自己就不会没有劳务费 ，那安利的制度也就没有了生命力。安利公司设计了领导奖金，额外发给Al销售净额 4%的领导奖金给A。 A有A1、A2、A3三个合作伙伴，假设A1在某月做到60000元，A做到4000元，A2、A3 为0，则A的月结奖金： A=(4000+60000)×30%一60000×30% =1200(A没有了业绩的差额劳务费) A的领导奖金=60000×4%=2400 安利公司又规定，当A的合作伙伴A1达到30%时，只有当A和除了A1以外的合作伙伴 达到一定的销售净营业额时(比如现在规定是32000元)，A才拿得到A1的领导奖金。如 果A不努力，也有可能领不到这笔奖金。 (3)红宝石奖金: 当A的合作伙伴中有Al、A2、A3同一个月都做到可以领取30%的提成时，A可以领到三 份领导奖金。A4、A5、A6均未做到30%时，在这些“小伙伴”的销售净额达到12万以上时 ，公司将“小伙伴”的销售净额的2%作为红宝石奖金发给A。红宝石奖金的设计是安利公 司鼓励销售人员把合作伙伴做宽、做大，鼓励他们不断把自己的工作经验、知识去分 享给别人，去帮助销售业绩还比较差的伙伴。 (4)明珠奖金: 当A的合作伙伴中有Al、A2、A3同一个月都做到可以领取30%的提成时，A可以领到三 份领导奖金。而Al、A2、A3以下的合作伙伴，不管第几代，都可以领到他业绩的1%的 明珠奖金。这项奖金的设计意在鼓励直销商除了要做宽、做