员工绩效考评【荐】.ppt

人力资源与员工绩效考评 第一部分 绩效考评功能价值 权然后知轻重 度然后知长短 物皆然 心为甚 ——孟子 人力资源管理与人事管理 人力资源管理实行的是人本化管理; 将人力视为第一资源，更注重对其的开发； 更具有战略性、整体性和未来性； 人力资源部门成为组织的生产效益部门。 舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨：芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者。 20世纪五十年代提出人力资本理论。 人力资本：是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。 其显著标志是：既是人自身的一部分，同时是一种资本，是未来收入的源泉。 人力资本和物质资本既有同质性，又有异质性。 为什么要考评 组织与成员之间的矛盾 人性的复杂化 对组织的理解 对人性的基本判断 X理论 人的本性是懒惰的； 缺乏进取心； 不愿承担责任； 天生以自我为中心； 经常采取消极，甚至是对抗的态度。 人力资源管理 企业人力资源管理系统 建立有效的绩效考评体系 有效的绩效考评体系要基于企业的战略目标。 规范员工的行为。 激励、指导员工为实现企业的目标而努力。 保障员工的应有权益。 正确处理“个体考核”和“实体考核”的关系。 有效的绩效考评体系 有效的绩效考评应该是有效率（Efficiency）的。 有效的绩效考评应该是有效益（Effectiveness）的。 绩效考评——价值创造中心 是对员工的工作实际效果和由此带来的影响进行评估、考查。 是一个过程，而不是一个简单的行为。 是有时效性的。 是有层次性和针对性的。 是有指向性的。 不是孤立的事件。 绩效考评的困境 主观上的缺失：领导倾向于高估他所喜欢 的员工。 成见上的缺失：领导有低估某名员工业绩 或表现的倾向。 过程上的缺失：领导出于某些方面的顾虑， 使考评偏离实际。 绩效考评的程序要点 在员工进入公司前的指导阶段，就告知考评的程序。 明晰绩效考评的目的。 依据不同的目的和工作内容，找出考评标准。 依据不同的工作性质，决定各工作人员的考评时间。 决定考评的方法及实施程度、步骤。 绩效考评的程序要点（续） 找出考评的因素。 明确考评人员。 建立正式回馈制度。 让考评者和被考评者有面谈的机会。 与被考评者设定下一次业绩改进计划的目标、方法与衡量标准。 绩效考评的基本步骤 绩效考评的准备阶段 明确考评目的，确定考评内容，核准考评范围。 标定考评标准，确认考评时间，落实考评人员。 设计考评文本，制定考评流程，编制实施方案。 培训考评者，核准考评规程和实施方案。 难点：标定考评标准。 重点：编制完整有效的考评规程和具体实施方案。 绩效考评的实施阶段 被考评者根据具体要求作出述职报告，考评者选择适合的考评方法。 考评者根据被考评者的述职报告和具体的考评标准，给出被考评者的工作绩效评价。 总结考评材料，形成本次考评的书面结论，载入人事档案。 难点：确定科学、合适和有效的考评方法。 重点：得出最终的绩效考评结果。 绩效考评的反馈阶段 与被考评者面谈，将最终考评结果通知被考评者。 主管领导与被考评者一起分析考评结果，帮助被考评者形成具体的工作业绩改进计划。 主管领导根据下属的业绩改进计划，修正下一期业绩考评和工作的重点和内容。 难点：形成有效的工作业绩改进计划。 重点：形成有效的工作业绩改进计划。 绩效考评的结果运用阶段 形成考评结果的分析报告，对本次考评的效度作处量性合一的结论。 形成考评结果的“管理分析报告”，针对在考评中暴露出的企业管理问题，给出明确的分析。 制订员工培训计划、薪金和职位升降计划。 根据具体情况，修正考评标准、程序和内容。 难点：科学及时地修正考评标准、程序和内容。 重点：给出高质量的两个报告。 第二部分 绩效考评内容框架 明确绩效考评的目的 绩效考评，为什么 作为一般人事决策的参考，如升迁、轮调、奖酬。 确认员工训练与发展的需要。 作为挑选及衡量管理计划有效性的标准。 向员工提供回馈并因此作为员工个人和职业发展的媒介。 能够帮助诊断组织问题。 企业生命周期 企业不同阶段绩效考评目的分布图 才、义、信、勇、谋 ——绩效考评的核心内容 工作业绩 工作能力 工作态度 为人品行 做人个性 员工绩效考评目的与内容契合表 明晰员工的工作业绩 明晰