员工职业生涯管理1【荐】.ppt

员工职业生涯管理 组织职业生涯管理的作用 组织方面： 实现组织对人力资源的可持续性要求 优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率 利用非金钱化的激励机制去吸引和保持优秀人才 员工方面： 有利于员工更好地认识自己，充分发挥自身潜力 满足个人归属需要、尊重需要和自我实现的需要 组织员工职业规划的范围 什么样的公司适宜做职业规划？ 需要组织做职业规划的人员对象： 小型企业：市场面骨干和销售面骨干 中型企业：主要管理层和关键技术骨干 大型企业：管理层和执行层 员工职业生涯规划路径 职业生涯规划政策制定的原则 员工的职业发展是每一个员工自己的责任； 组织根据战略发展需要制定人力资源规划； 组织为员工提供职业规划的专业指导； 组织实施员工职业管理； 员工职业流动的依据。 员工职业生涯规划流程 组织总体职业规划 由人力资源总监或培训与发展经理具体统筹企业职业发展预测的活动 根据业务发展战略预测企业未来 3-5 年所需人员的类别及可能的职业/职位 对这些职业/职位所需能力进行确认 分析目前员工队伍现状 未来 3-5 年人员需求的差距 组织未来3-5年职业发展预测表 内容： 人才类别 可能职业/职位 所需能力 目前员工所缺能力 发展方法 关键岗位继任计划 必威体育官网网址的职业规划流程 根据1-3年的业务发展计划预测未来需求 确认目标岗位的要求 分析合格候选人的供应情况 收集候选人的个人资料（评估） 预测候选人的潜在接班人 评估候选人在一定时间内离开公司的可能性 设计并执行发展计划和人员保留计划 形成继任规划总表 继任规划（续） 继任规划（续） 继任规划（续） 员工个人职业生涯规划流程 员工职业规划讨论 人力资源部根据企业战略及人力资源规划辅导员工进行职业生涯规划 员工与直线经理讨论 HR部给予的专业建议。一般安排在个人业绩评估结束，确定下一个周期业绩指标时进行。 员工与直接经理签订员工个人职业发展计划书，并交人力资源部一个副本。 员工和公司在职业发展中的角色 员工在职业生涯发展中的职责 了解自己的职业爱好； 了解自己所能胜任的工作岗位； 了解职位空缺的情况； 寻找利用最好的机会； 广泛结识其他员工，建立工作关系网； 努力完成交与的工作任务 员工职业生涯规划实施流程 组织职业生涯流动管理流程 职业通道的甜桶模式 进取型—达到集团和系统的最高地位 安全型—追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人” 自由型—在工作过程中得到最大的控制而不是被控制 攀登型—得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会 平衡型—在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味 职业生涯成功的标准 进取型（直线型）：升入企业或职业较高阶层 攀登型（螺旋型）：不断上升和自我完善 安全型：长期的稳定和相应不变的工作认可 自由型：经历的多样性 平衡型：完成家庭的角色 职业通道设置 新员工职业生涯管理 初定岗位 入职培训（职前培训和部门培训） 入职引导人（Mentor） 新员工自我规划 组织职业生涯规划方法 举办职业生涯讨论会 填写职业生涯计划表 建立个人申报制度 编制职业生涯手册 职业生涯讨论会 组织实施的程序： 准备活动； 开讨论会； 完成职业生涯规划； 审查和协调职业生涯规划 职业生涯讨论会 日程安排内容： 职业生涯规划的介绍 自我评价（价值观、技能、职业锚、职业通道模型） 环境评价（公司情况：目标、成长地区、期望、营业额、工作竞争、未来技能） 目标设定 环境评价（公司中的职业生涯资料） 开发职业生涯行动计划 注意事项 职业生涯计划表的内容由员工与部门负责人共同讨论确定，由员工自己填写，部门负责人审核确认，签字后交人力资源部 人力资源部如认为计划有不合理之处，应向部门负责人和员工说明原因，共同磋商修订办法 确认后，由人力资源部门复印两份，原件存档，复印件由部门和员工个人各保管一份。 职业生涯手册 指导组织内部职业规划的书面资料 人力资源部职业规划工作的书面成果 编写者 更新周期： 一般情况（2-3年）； 特殊情况。 手册内容 职业规划手册内容 职业管理理论介绍； 组织结构图； 工作描述与工作说明书； 评估方法与评估工具； 组织环境信息； 外部环境信息； 职业生涯规划方法和工具； 案例分析与介绍。 职 业 生 涯 计 划 表 短期目标（1-3） 1. 岗位目标： 2. 技术等级目标： 3. 收入目标： 4. 重大成果目标： 长期通道：(1) 图示 (粗略)； (2) 简要文字说明 短期计划细节： 职业类型(在选定种类的题上打勾，可选两个或以上) 1. 管理 2. 技术 3. 营销 4