员工职业生涯管理【荐】.ppt

（二）易变性职业生涯 由于个人兴趣、能力、价值观、及工作环境的变化，使得员工改变自己的职业。 （三）弹性工作时间制 指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自己选择每天工作开始的时间和工作结束的时间，以代替传统统一固定的上下班时间制度。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第六章 员工职业生涯管理 一、员工职业生涯概述 二、胜任力模型与员工职业管理 三、员工职业生涯规划 四、员工职业生涯管理 一、员工职业生涯概述 职业人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。 其内涵包括了以下四个方面： 1.职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色 2.职业是一种社会性活动 3.职业具有连续性和稳定性 4.职业具有经济性 新旧职业的变化 旧 职 业 特 征 新 职 业 特 征 ●全时永久合同 ●从一而终的职业选择 ●终身的组织 ●多种水准的等级制度 ●内部劳动力市场 ●组织开发员工 ●保障就业 ●终身职业 ●有规律的提升 ●可预测工作移动方向 ●组织管理职业 ●国内职业 ●兼职临时合同 ●不断变化的职业选择 ●多个或没有组织 ●层次减少的金子塔 ●外部劳动力市场 ●员工自己开发自己 ●不保障就业 ●多个职业 ●可雇佣性的维持 ●不可预测工作移动方向 ●个人管理职业 ●国际职业 职业选择的要素 Text 职业 技能 职业 岗位 正确的择业 择业 意向 职业 信息 员工职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职业的升降及横向转变。 1 发展性 阶段性 互动性 2 教育因素 个人因素 家庭因素 组织因素 社会因素 员工职业生涯 的特点 影响员工职业 生涯的因素 二、胜任力模型与员工职业管理 胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。 胜任力的内容和结构 （一）胜任力洋葱模型 知识 技能 自我形象、社会角色 态度、价值观 个性 动机 易于培养和评价 难以培养和评价 （二）胜利力冰山模型 知识、技能 价值观、态度、社会角色 自我形象 个性、品质 内驱力、动机 水平面 表 象 潜 在 例如：专业方面的技能 例如：客户满意、热情待人 例如：自信、大方、干练 例如：职业道德、意志坚定 例如：工作动力、工作目标 （三）管理者胜任力模型 麦克利兰的研究表明，对于各行业成功的管理者 而言，有两类胜任特征是他们共同需要的： 企业家通用胜任力模型 胜任力 胜任力要素 成就 成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、关注质量、信誉意识、关注效率 思维和问题解决 系统计划、问题解决 个人成熟 自信、具有专长、自我教育 影响 说服、运用影响策略 指导和控制 指挥、监控 体贴他人 关注员工福利、关系建立、发展员工 基于胜任力模型的员工职业生涯管理 对员工：胜任力模型是辨别自身能力与素质，判断 与选择职业生涯机遇的重要手段 对组织：胜任力模型可以从以下方面为人力资源管 理提供指导和帮助，实现人力资源的合理 配置，从而促进职业生涯的发展与管理。 （1）.工作分析 （2）.人员选拔 （3）.绩效考核 （4）.员工培训 （5）.员工激励 三、员工职业生涯规划 员工职业生涯规划是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能、以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。 员工职业生涯规划的意义 通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和 劣势，增加对组织的认知，明确自己在职业发展的各 个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有 一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概 率。而对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供 职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展 相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感， 提高员工的工作积极性，从而增强组织的竞争力。 员工职业生涯的阶段 职业中期 25~55岁 职业初期 18~35岁 职业预备期 16~25岁 职业后期 55岁~？ 员工的职业发展途径与发展轨迹 （一）员工的职业发展途径 1.纵向职业发展途径 2.横向职业发展途径 3.网状职业发展途径 4.双重职业发展途径 （二）员工职业生涯发展轨迹 斜线向上 向圆中心运动 圆周横向运动 斯恩的职业生涯发展轨迹示意图 员工职业生涯设计 员工职业生涯 设计的原则 员工职业生涯 设计的方法 2 自我设计法 上级主管辅助法 专家咨询法 1 实事求是 切实可行 个人规划与组织目标协调相一致 员工职业生涯