如何管理90 后职员【荐】.docVIP

我就是90后的人或许你们都觉得我们现在的人很懒散很多事情不愿意做偷懒之类的我对我自己也一样说实话只要给我们信任对我们好只要这类的 最主要是你要让他知道你信任他吧他当朋友这样这个90的人 一个90后员工的自述 1管理8090后员工要转变心态及角色 　　1作为管理人员应有的心态大家都是企业的员工大家都是平等的不要认为你是企业的管理人员就高人一等只不过你的角色不同而已 　　2作为管理人员应有的角色是企业信息的上传下达者人际关系协调者所属部门团队的决策领导者 一个主管谈论管理90后员工的经验 　　首先要了解员工的背景爱好兴趣专长性格等掌握他们的基础情况和他们做朋友了解他们的内心真实想法才能更好地管理引导他们更好地完成工作不能靠以前那种骂罚等强硬方式那样只会适得其反  2如何与90后的员工沟通 　　1创造愉快团结的工作氛围让团队的员工都成为朋友相信所有的员工都喜欢在愉快团结的气氛下工作作为管理者就应该为自已的团队营造这样的气氛这样才会提高员工的工作积极性 　　2巧妙运用高帽及时给予员工表扬我相应绝大多数人都会喜欢表扬的特别是90后的员工用骂罚威胁的方式根本就行不通的只要员工有一定的进步就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气这是不需要成本的良药 　　3物质奖励对于确实取得一定成绩的员工要给予一定物质奖励毕竟人总是现实的付出了就应该给予相应报酬这样才能令员工有更大的动力 　　4合理公平的分配员工的工作发挥员工的个人特性将合适的人安排到合适的岗位人尽其才现在基层上非常多的员工离职都是由于基层主管在工作上安排不公平不合理所造成的所以小团体内部的公平合理分配工作也是对员工很大工作激励 　　5工作扩大化轮岗作业令员工可以保持工作的新鲜度以免员工长时间重复同样的工作产生厌恶感知同时可以鼓励学习更多的知识又可以培训多技能的员工一举多得 　　6给予员工多一些关怀了解员工的实际困难与需求尽量给予帮助成为员工的知心人更有利于促进工作 3如何激励90后员工 　　1偶犯的小错处理无心非工作上的小错谁都会偶犯毕竟人无完人个别管理人员在对待员工犯错时不论大小都一副大公无私的样子非常严肃的批评或大发雷霆又威胁说罚款等等平和先了解事性经过与员工分析清楚原因提出对策要求他们下次注意即可不要一定都要严厉的批评及发脾气才行有时平和的指点教导可能会起到更好的效果 　　2触犯大错严重违纪或造成严重损失的处理对于员工犯的原则性的较大错误必须立即处理不可姑息但在处理时应注意方式1不要人身攻击不要涉及隐私就事论事以客观事实为依据2具体指出错误所在按照企业规章给予应受的处分及罚款3处理时不要伤及员工的自尊与自信说明虽然犯了较严重的错误改正了还是可以更好地工作的4要选择适合的场合进行处理在员工犯错时不要犹豫果敢地去处理但请选好合适的场合最好在单独的办公室内不要在大庭广众下这样会可能会适得其反的效果毕竟树要皮人要面子有不少的惨剧就是因这样造成的5同时可以要求员工站在你及企业的立场想一想自已做得对不对6处罚后还要与员工商讨补救或改正措施 4如何批评处分90后员工 一国学角度看富士康 　　对于管理从国学的角度我将其分为法术道三个层次其中的法就是方法例如泰勒的科学管理理论和方法也包括富士康的流水作业的生产线这些不需要企业的管理人员去变通只是执行就可以了是被动的死的东西术是法的高一个层次的东西这个存在这变通可以根据不同的人和环境作不同的调整让人们的执行或作为感到不那么被动道是管理的最高层次是顺应人物环境的自然规律和需求让执行人员或参与人员发挥自己的主观能动性主动地心悦诚服地作为这也是无为而制在管理中的应用 结论富士康的管理只是在法的层面上属于低级别的管理操作他们的需求也不是为了有工作和解决温饱问题而是有更多其他的需求 专家谈富士康员工管理 二从企业文化看 　　 企业文化这个词语有的把他看作是企业的硬件设施有的将他看作是企业随处可见的标语有的将他看作是做几个活动等等这些最多只能算作是企业文化的在物质层面的一部分表现而不是实质更不是全部简单地说企业文化是一个企业或团体长期以来所有成员在创始人或领导集体的带领下共同创造并沉淀下来的思想层面的价值观人生观和世界观是他是健康的为前赴后继的人员所接受的同时又是企业或团体领导人员真实心灵和成员的沟通 　　结论富士康员工的过程中可以看出员工对自己未来的迷茫和对企业的责任远景使命等的不了解可以看出富士康的企业文化没有建立起来或着说富士康的企业文化没有真实地平等地和员工进行沟通和交流 三从人力资源管理看富士康 　　人力资源管理是一个动态的过程他要因时因地因人因事而变不只能做好岗位说明书的制作人员招聘人员培训薪酬和绩效考核设计完成劳动关系管理等工作忽略人力资源管理中的员工职业生涯规划和EAP的工作更忽略了