加强公司人才队伍建设的建议.docVIP

加强公司人才队伍建设 一、项目人才队伍的现状 现在西安项目共有在岗人员114人，其中管理人员10人。114人中本科以上学历7人，大专学历21人，高中以下学历81人。 项目现有部门中人员相对稳定的部门为财务部、综合部、工程部、客服保洁，秩序维护部和客服部人员流动性较大。从人员年龄结构来看，客服部和秩序维护部人员年龄相对较轻，大多都为20-30岁之间。 二、现有人员队伍建设中存在的问题 1、人员素质普遍不高。物业工作当中人员主要集中在保洁和秩序部，此部门人员学历普遍不高，且个人素质较差，礼仪礼貌不到位。 2、人员流失率大。人员流失主要集中在客服部和秩序维护部，年龄群体自身特点是流失率大的一个原因，另外是家文化建设不到位，员工缺乏归属感。 3、骨干力量不足。工作技能、熟练程度不够高，员工缺乏培训，需要整体提升。 4、绩效考核存在人情分，没有真正做到公平、公正。从一定程度上阻碍员工工作积极性。 ??????三、人才队伍建设的思路 1、更新观念，拓宽思路。 牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台，提升员工工作积极性，降低离职率。 建立完善员工职业晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。 规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。 2、科学管理，合理使用。 要建立科学的人才使用机制，人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。 3、教育培训，提升素质。 首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。 从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。 建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。 加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能人才。 建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。 根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。 以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，推进企业又好又快发展。 4、搭建平台，营造环境。 善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用; 积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。 建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。 根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。 尊