基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标设计.pdfVIP

傀!堡堡堕：筻堡塑堑 摘要：胜任力模型。是建立科学的人才 工作或角色提供了一个成功模型．反映了 通业绩者．所有的胜任力要素都应该与工 评价与使用机制的前提与基础。文章在论述 某一既定工作岗位中影响个体成功的所 作绩效具有相关性。胜任力可以作为预测 胜任力模型及其构建方法、阐述人员胜任力 有重要的行为、技能和知识。胜任力模型 工作绩效的基础．工作中的高绩效通常是 模型的构建与绩效考评指标设计的关系的 的主要类型有：一是冰山模型。这个模型 一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合 基础上．将胜任力模型；l入公务员绩效考译 经常被看作是胜任力的一个基本模型。胜 的产物。任务绩效指所规定的行为或与特 体系之中．从一种崭新的角度来考虑绩效指 任力这座。冰山”由“知识、技能”等水面以 定的工作熟练有关的行为．关系绩效指自 标体系的设计．以此来解决现行公共部门绩 上“应知、应会”部分和水面以下的“价值 发的行为或与非特定的工作熟练有关的行 效指标体系中存在的不足。 观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力 为。这两种绩效各自受到不同胜任力要素 关键词：胜任力模型；绩效考评指标； 部分构成。知识等技能明显、突出并且容 的影响。知识、技能上的差异对任务绩效的 公共部门 易衡量．但真正决定一个入成功机会的。 影响程度要高于对关系绩效的影响程度． 一、公共部门人员胜任力模型及其构建 是隐藏在水面以下的因素。二是通用模 而合作意识、坚持性、责任心等要素则与关 (一)胜任力及胜任力模型的涵义 型。1981年麦克伯公司的咨询顾闻博亚系绩效有着较高程度的相关性。通过对绩 1973年．美国哈佛大学教授戴维·麦特兹提出了一个“胜任力通用模型”。通过 效表现优秀的员工的行为分析发现．并不 对2000名管理者进行调查研究．找到通是知识和技能而是个人所具备的素质成为 克利兰(DavidMcClelland)挑选对外联络 官，在实践基础上撰写论文《测量素质而 用的胜任力特征进而建立通用模型。其模 或者说胜任力成为区分绩效出众者的关 非智力》，开启了胜任力模型研究之先河。 型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管 键．因此将胜任力模型与员工绩效联系起 所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织 理、记亿力、自信、主动性、责任感、毅力 来．借助胜任力模型来对员工的绩效进行 环境和文化氛围中有优异成绩者所具备 等。三是其他胜任力模型。除了一般的胜 评估也就成为可能．而对员工的绩效进行 的任何可以客观衡量的个体特质。胜任力 任力模型外，还有针对行业、层级、职能的 评估最重要的环节就是考评指标的设计。 模型。是指担任某一特定的任务角色所需 胜任力模型．如经理人胜任力模型．就是 三、基于胜任力模型的公共部门绩效 要具备的胜任力的总和。此模型一经提出． 根据高绩效的管理者行为而制定的。 考评指标的设计 随即风靡西方企业界和学术界。人力资源 2、胜任力模型的构建方法 运用胜任力模型来进行公共部门绩效 管理向以胜任力模型为基础的人力资源管 胜任力的构建方法：回顾国内外胜任 考评指标的设计是一个新的尝试．主要是 理转变。国内外研究实践表明，胜任力模型 力模型构建方法。一般被划为五类：行为 运用胜任力构建的“冰山模型”和“通用模 在人力资源管理中起着基础性、决定性作 事件访谈法(行为法)、职能分析法、情景 型”，以及胜任力构建的途径和方法．总结 用，是建立科学的人才评价与使用机制的 法、绩效法和多维度法。以麦克利兰的模型 三种公共部门绩效考评指标的设计思路与 根本前提。在胜任力模型里，对各岗位应当 方法。可以阐述为：“冰山模型”思路下的考 构建方法为基础．经由Spencer等人发展 具备的知识、技能、综合能力、经历、经验以 的以行为事件访谈法(BehavioralEven-评指标设计方法：“