2014公考热点：女性就业歧视与规范用人制度.docVIP

中公教育2014年公务员考试 2014公考热点：女性就业歧视与规范用人制度 九成女大学生遭遇就业性别歧视 　　女大学生扮“穆桂英”抗议就业性别歧视就业犹如另一次千军万马过独木桥，而性别歧视问题的存在，或显或隐，无疑给拥挤不堪的独木桥又平添了一层过滤网。全国妇联妇女发展部与有关调研机构联合调查显示，九成以上的女大学生表示在求职过程中曾遇到过不同程度的性别歧视。 　　点名只要男生，没有女生的事儿 　　某大型矿产企业，招聘的是财务类岗位，班里简历通过的基本都是男生。某家建筑房地产企业基础设施事业部，招聘金融投资类员工，直接与学院联系，点名就要男生。“学院内部发的邮件，邮件里特别注明，只限男生，又没我们什么事了。”这是清华大学女毕业生晓琳的无奈经历。“女生就算通过了简历筛选，在后期的笔试、面试环节，还是自然会被‘减分’。”晓琳苦笑着，“走得远的到底还是男生。” 　　平均投出9份简历才能得面试一次机会 　　据统计，女性平均投出9份简历，才可能得到一次面试或笔试机会;平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议。“女大学生就业创业状况令人忧心，可以归结为“三难”、“三盼”。”“三难”即平等就业难、获取有效就业信息难、就业观念转变难;“三盼”即盼法律保障、盼政策扶持、盼社会支持。 　　内部操作“女生简历看都不看” 　　排斥女性的某些用人单位在招聘简章不明写，但授意工作人员“只招男性”，在面试过程中对女性毕业生敷衍带过。据某曾在清远一国企实习的男生透露，“虽然公司在招人，但是其实很多职位都只针对男生，女生的简历看都不会看。” 女大学生就业为何遭遇“瓶颈”? 　　尽管目前我国已通过《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动保护条例》对女性劳动者在工作时间、工作薪酬等方面予以保障，然而性别歧视的窘况却依然没有得到缓解，问题的症结纠结何在? 　　可操作性实施细则缺乏，问责缺位 　　今年两会，全国妇联就提出了“加强政府职能，消除女大学生招聘录用中的性别歧视”的提案建议，认为造成这一现象持续存在的原因在于，一方面，法律政策本身过于原则、笼统，操作性不强，影响了执行效力;另一方面，相关政府部门监管不力，用人单位违法成本不高，导致此现象屡禁不止。 　　单位不愿负担生育成本 　　现代社会，女性的能力已经得到认可，男尊女卑的偏见逐渐弱化。用人单位不愿意要女生并非对女性能力的质疑，而是出于最现实的考虑。女性生育成本高，一些用人单位不愿负担，因此通过少招甚至不招女性来减少这一成本。 　　求职者不愿维权苦于没证据 　　遭遇性别歧视，女性往往是沉默的大多数，近五成求职女性认为“很多歧视是隐性的，并非直截了当说不要女生，没有维权证据”。大多数性别歧视被招聘者藏在暗处，应聘者感觉到却拿不出证据。虽然劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等明文规定不得有就业性别歧视，歧视发生时劳动者可以向法院提起诉讼，但取证、诉讼等维权成本过高，使得女性只得放弃。 拒收女性不能只看生育成本 　　“只招男性”直接扼杀了女生的机会和权利 　　女生不是不够优秀，有时候根本没有机会去证明自己的优秀。“社会以及用人单位往往对女生有偏见，认为女生在谈业务、出差等方面都比男生弱，所以即便我们能力出众，企业也不愿意招聘女生。”一些女大学生认为，只要给女生同样的机会，女生也会干得非常出色。 　　生育成本不能只算到女性头上 　　由于社会文化和生理等原因，女性在生育和家庭中承担着更多的责任，这是人类社会发展进步，国家、民族生存延续的客观需求。任何将这一社会成本简单“核算”到每个女性个体身上的想法和做法都是有失公平公正的，这一观点不仅会影响妇女整体的发展进程，也将影响到国家推动科学发展和人的全面发展的进程。 　　男女搭配干活不累 　　从长远来看，企业的性别歧视不利于企业发展。正所谓“男女搭配，干活不累”。首先，女性大学生参与企业的发展，更能在工作上实现员工能力的互补与相互学习，也更有利于企业的可持续创新与发展。其次，女性在社会发展中起着重要作用，更能激发和谐社会建设中的社会活力。 消除女性就业歧视，需全社会的参与 　　中共十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切就业歧视。消除对女性的偏见，迫切需要各级党委、政府、妇联组织和社会各界共同努力。 　　完善反就业歧视法律体系 　　缺乏一部叫停就业性别歧视的法律，在反歧视问题只能是纸上谈兵。只有制定专门的反就业歧视法律法规，使违法者应负的法律责任能够及时得以追究，加强对存在就业性别歧视的用人单位的处罚力度，当女性朋友再遭遇就业歧视时，才能拿起法律这个武器打破头顶上的“玻璃天花板”。 　　强化监管部门监督力度 　　复旦大学社科部副教授邵晓莹建议，在各级政府的劳动管理部门可设立“就业性别平等”监管办公室