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CEPE中国电力教育 2010年第6期 总第157期 DOI编码 ：10．3969／j．issn．1007 0079．2010．06．113 胜任素质模型浅评 邓 云 摘要 ：胜任素质理论作为人才学辩证发展的产物，在现代人力资源开发管理中具有重要作用，但其不足以取代以职位管理为基础的 人力资源开发管理。胜任素质理论尚不成熟，更不是灵丹妙药，应用胜任素质模型必须慎重，特别是将其运用到绩效管理和薪酬管理方面。 关键词 ：胜任素质 ；模型 ；评价 作者简介 ：邓云(1977一)，女，广东湛江人，广东电网公司湛江供电局，会计师，主要研究方向：人力资源开发管理。(广东 湛江 524005) 长期以来，如何选拔或招聘合适的人从事合适的工作，或 测试，试图挖掘出那些能把优秀人才和其他人区分开来的个体 者通过适当培养与培训将适当的人塑造成某种 “人才”，是人才 特征，如智慧、价值观、外表、语言表达能力等。但经过几十 学的重要 目的和研究重点。从人事管理和人力资源开发管理的 年的研究，发现几乎没有证据能够证明优秀者是天生的，而且 角度看，前者涉及人职匹配问题，后者涉及培养培训问题和职 有些结论还相互矛盾。与其说品质总是和优秀者相关联，不如 业生涯规划问题。胜任素质模型的提出，在一定程度上从理论 说每一种品质似乎更和具体的环境条件相关。行为理论认为， 上较好地解决了这些问题，因而受到了广泛的关注。 是一个人的行为方式而不是他们的人格特征使他们成功的，任 一 、 胜任素质模型的提出 何人只要采取了适当的行为方式，都可以获得成功、成为人才a 1973年，哈佛大学著名心理学家大卫 ·麦克利兰 (Dvaid 行为理论具有以下特点 ：第一，行为能够被观察，比品质更具 McClelland) 测量胜任素质而不是智力 ”(Testingfor 有客观性。第二，行为可被测量到，比品质更精确。第三，与 Competenceratherthan for“Intelligence”)一文 的发表， 品性相比，行为不是天生的，可以习得。行为理论最终将关注 标志着胜任素质模型的正式提 出。麦克利兰认为，传统的性 重心聚焦到 “关心 ’和 “关心工作”两个行为维度上。行为理 向测试和知识技能测试不能预测一个人在从事复杂工作和高层 论注意行为而非个体的品性，强调人员培训的重要性。但行为 次职位工作的绩效，不能预见其未来能否取得成功，而且对 理论同样也忽视组织环境对成功的影响。权变理论强调应根据 某些特定人群 (如少数民族)还存在不公平性。为了解决这一 组织的环境因素和追随者的特性，采取适当的行为模式。认为： 缺陷，麦克利兰通过采用行为事件访谈法 (BehavioralEvent 第一，造就一位成功者没有最好的方法，不同的个性品质、风 Interniew，BEI)开发出了胜任素质模型。所谓胜任素质模型， 格或行为可能都是有效的。第二，情景及其各种相关因素决定 就是高绩效者所具有的胜任素质的总和。根据胜任素质的冰山 了不同行为风格。第三，人们通过学习，能够获得成功。 模型， 决定一个人成功与否的关键，不仅有浮于水面之上的知 概言之，品质理论认为是个性品质造就了成功者，行为理 识和技能，更重要的是有浮于水面之下的态度、自我形象、价 论认为是适当的行为方式造就了成功者，而作为权变理论范畴 值观、动机和个性等素质，县队们通常所说的 “潜能”。浮于水 的胜任素质理论则认为主要是蕴涵于有效行为方式之中的个性 面之上的知识和技能，易于被感知，可以从一个人的简历中获知； 品质成就了成功者。胜任素质研究的目的就是通过特定技术手段 而浮于水面之下的 “潜能”部分，则不容易被挖掘和感知。这里， (行为事件访谈)从绩效优秀者的典型行为聚类中挖掘出绩效优 知识、技能、态度、自我形象、价值观、动机和个性等，就是 异者之所以不同于绩效平平者的内在因素，即个体特质，然后 胜任素质，它们共同构成胜任素质模型的要素。胜任素质，不 以这些要素作为人员选拔等人力资源开发管理的依据。品质理 仅是判断一个人能否胜任某项工作的重要依据，也是区别并判 论 由想当然的个体特质 (品质)推测绩效，行为理论由有效的 定绩效优劣差异的个人特征。这些正是组织人力资源开发管理 行为推测绩效，而胜任素质理论则是由产生高绩效的行为推测 的关键和重要环节，因而受到了广泛关注