(必威体育精装版精品)开放教育管理方法与艺术终结性考核指定案例NEW.doc

案例一：李科长的烦恼 案例： 李平（女），大学某工科专业毕业后，分配到一个中型工业企业，在车间任技术员。李平工作认真负责，一年后经厂领导同意，又考上同专业的硕士研究生，三年后研究生毕业，应原厂的要求，再回原厂工作。 该厂技术科科长前一年退休，技术科暂由王副科长负责。王副科长及其他技术员虽然资历较长，但均为本科以下学历。此时正是企业急需开发一些新产品的时期，而李平的硕士毕业论文正是有关这方面的课题，而且该厂的领导对其以前的工作有良好的印象，于是，企业决定任命李平为技术科科长。正式任命之前，厂长在与李平谈话中指出：要与科里的其他老同志团结，她的工作一方面是负责技术科的全面领导，另一方面的重点是负责新产品的开发工作。 该厂技术科目前现有两个副科长，均为男性：王副科长现已56岁，中专毕业，建厂初期就进厂工作，已有30余年，对该厂的各项技术工作都十分熟悉，工作经验很丰富，与现有各位厂领导关系都很好，但考虑到其学历较低，不适应当前科学技术发展的要求，没有任命为正科长。夏副科长40岁，本科学历，十年前调入该厂，五年前曾参与当时的一系列新产品开发，获得成功，其中部分产品成为目前该厂的主导产品，但考虑到其现有技术知识结构，与当前正在开发的新产品不适应，而且他与王副科长关系不很融洽，所以，也没有任命为科长，技术科还有其他7名技术员，除一位是去年分配来的女大学生外，其余都是男性，年龄均在35——50之间。 由于这批新产品的开发是相当复杂的工作，开发成功与否，对企业有重大的影响，所以，该厂成立新产品开发领导小组，由一位副厂长任组长，李平科长任副组长，但由李平具体负责，小组成员还包括夏副科长、两名技术人员，销售科和供应科各一名副科长。 李平感到自己虽然有较多的专业知识，但技术科的两位副科长和其他技术员都是自己的老前辈，有较多的工作经验。因此，在分配工作任务、确定技术措施、进行产品设计等方面，李平都通过各种会议征求大家的意见，充分民主，共同商定。 一段时间后，李平感到同事们提出的方案不是很好，但好的方案大家并不认真对待，往往有时还没有深入研究，大家就给予否定。王副科长会习惯性地向厂长汇报和研究有关全厂的技术工作建议，这些建议又与李平的建议相左，厂领导却并不明确表示支持谁，仅强调精诚团结，夏副科长对新产品开发已有一套自己的方案，但李平很清楚地知道那是不可行的，从其责任心来讲也是不能同意的，可又不好意思由自己直接来推翻，希望由新产品开发领导小组来作出决议，但组长（分管副厂长）又不表态，其他成员似乎是无所适从。有时王、夏二人对科里的一些工作意见不一致，李平也感到十分为难。科里工作效率低，士气也不高，李平感到这个科长真是很难当。 讨论： 1、你认为谁胜任厂技术科科长的工作？ 2、如果李平担任厂技术科科长的工作？怎样打开工作局面？ 本案例分析目的：通过对企业中人际关系的分析，增强学生的决策能力。 启发学生思考要点：（1）选拔领导者的标准和决策者的偏好的关系？（2）领导者的 职权能力是怎样发挥的？（3）影响决策的主要因素是什么？ 本案例分析路径：（1）三人都有当科长的条件，关键取决于人际背景。（2）李平缺 少人际协调技能必须加强。（3）增强职权支持背景。 案例二：谁是派往海外子公司的最佳人选 案例： 刘总是北京某全民所有制企业董事长，毕业于西安某著名的军事学校，毕业后进入国家科研机构，一直从事科学技术研发。在改革开放初期，他辞去了公职，自己下海经商，凭借自己扎实的科研技术，他的公司开办的非常成功。经过十几年的打拼，公司已经发展成为海内外知名的，以研究、开发、生产和销售自主品牌系统及其相关产品为主，在信息产业领域内多元化发展的大型企业集团公司。集团拥有近10亿元资产，在全国各地建有数千家代理分销网点，是国家技术创新试点企业集团之一，并已成为国内最具影响力的高科技公司。 面对成功，刘总并没有满足，而是不断思考如何进一步发展，企业才能长久立于不败之地。尤其是近几年，随着国家产业结构的调整和改革的不断深入，国内、国际高新技术也突飞猛进，大型企业不断涌现，市场竞争越发激烈。虽然公司在全国占有1/5的市场占有率，但市场大潮中，不进则退。面对日益激烈的市场竞争，如何抓住机遇，迎接挑战，使企业保持持续发展能力，是刘总反复思考的问题。两年前，集团公司在海外开设子公司，需要派一名有丰富市场经验，善于沟通，专业知识过硬，综合素质高，有领导能力的公司精英骨干去担任海外子公司的负责人。 经过几番思考，刘总决定在公司高层中选派一名得力的副总去担任，以便有力的开展工作，使海外公司各项工作能够有条不紊的进行。当时在公司高层中有H和L两名副总可以作为派往海外子公司的候选人。职工H，1957年出生，公司副总，精明能干，果断且善于交际，曾任某跨国公司子公司经理，工作