2015年某公司人力资源工作计划.doc

2010年某公司人力资源工作计划 ××公司 2010 —— 关于构建人力资源管理体系的整体展开思路年人力资源工作计划 ××公司2010年年度人力资源工作计划 ——关于构建人力资源管理体系的整体展开思路 通过对公司2009年人力资源工作管理现状的分析以及未来的公司整体战略规划的理解，人力资源部提出了针对目前公司人力资源管理需求的几个关键项目性工作计划，旨在构建一个系统化的人力资源管理平台。 人力资源管理的中长期应达成的目标，同时提出了短期—— 制定药业公司中期人力资源总体战略规划，对现行组织架构进行分析，并提出改 随着公司不断的发展，现行的组织架构和部门设置已不能很好的适应未来公司发展的需要。鉴于此，人力资源部在2010年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证药业公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 ? 具体实施方案 1. 对公司人力资源管理工作的现状进行分析，提出下一阶段的目标； 2. 对现行组织架构分析与未来目标的匹配度展开分析，提出支持未来发展的组织架构设想。 3. 2010年四月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司 各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 ? 目标实施要项 1. 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构 的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于 事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2. 组织架构设计应在充分考虑按现行组织架构的基础上，综合公司整体发展战略和未来一 定时间—— 对目前公司所有职位进行分析评估，为定岗定编提供数据基础 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 ? 具体实施方案 1. 2010年七月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要 工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具等，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2. 2010年七月完成职位分析的基础信息搜集工作。六月初由人力资源部将职位信息调查表 下发至各部门每一位职员；在6月15日前完成汇总工作。6月30日前完成公司各职位分析草案。 3. 2010年八月人力资源部向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经 理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 3 ? 目标实施要项 1. 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准 确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。 2. 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 3. 搜集的信息可能仅局限于公司现有编制—— 提出并推进落实基于战略的绩效管理制度 2007年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2010年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。2010年，人力资源部在2009年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系