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管理故事：又一个员工要离职 林峰到广进证券公司瑞达营业部任总经理之前，该营业部在公司中的表现一直不算出色。林峰上任后， 制定了新政策和人员扩张计划，也就四五年时间，瑞达营业部成长为公司“ 品牌营业部”之一，尤其是在经 营理念和人才培养方面，更是首屈一指，具有特色的人才队伍建设和骄人的业绩在公司中乃至业内都令人 赞叹。 2011 年以前，尽管证券行业的人才流失现象严重，瑞达的员工流失率远远低于同行业水平。很多其 他同行新成立的营业部都喜欢来瑞达营业部挖人作为其核心团队成员，但因为公司有超强的人才培养模式 和非薪酬性激励措施，使得瑞达营业部的员工都很热爱这个大家庭，几乎没人愿意离开，尤其是管理人才 极其稳定。 然而，随着行业环境的变化和公司的扩张，竞争加剧、人心浮躁、业绩下降等问题开始暴露出来。为 了应对这一系列挑战，广进证券公司开始推行精细化管理。没想到，这些举措不但没能调动起大家的积极 性，反而引发更多的不满情绪，公司开始掀起了离职潮。 最先选择离开的是公司通过校园宣讲会招聘的新人——许皓。在新员工培训期间，许皓的表现一直很 优秀，入职不久，他在内部平台上发表了一篇关于微博推广的文章，在公司内引起很大反响，看到新鲜血 液的注入为公司带来了活力，领导们很是开心。但是在试用期间，许皓的工作热情被频繁的“调动”消磨殆 尽。许皓入职应聘的岗位是理财顾问助理，然而根据公司人才培养规划，所有新入职员工必须先到前台从 事客户开发和服务工作，干三到六个月后才能申请转到录用岗位。许皓坚持到半年试用期结束，他的营销 业绩虽不是最突出的，但也算是完成了考核指标。根据之前的职业规划，他认为自己可以申请转做理财顾 问助理了，可是他迟迟等不到人力资源部的通知，这让他很郁闷。后来，他向公司提出了调岗的想法，得 到的回答却是：公司各部门都在准备人员精简，调动岗位的压力很大，公司希望他能再耐心等一段时间。 许皓听后倍感不满与疑惑，是继续专心从事自己不喜欢的营销工作，还是干脆离开公司，自己去寻求新的 发展机会？纠结了一个月后，许皓选择了离开公司，留给林峰的是无尽的惋惜。 对一个公司而言，前期新员工的离职，对公司的负面影响可能还不算太大。但正是这些新员工的离职， 让林峰开始意识到，人闲下来就容易胡思乱想，必须让大家忙碌起来。人力资源部按照林峰的意思，制定 出了“储备人才培训计划”，要求大家充分利用闲暇时间多学习，而且还规定二级以上客户经理和服务经理 必须参加培训，人人都必须达标，不达标的人要反复接受培训，直至考核达标。员工们对这样的管理模式 感到非常不适应，很多人都跑到人力资源部诉苦。前台销售能手李涛那段时间正在准备参加理财规划师考 试，他想申请暂缓接受培训，可人力资源部迫于压力，没有给予李涛特殊照顾，结果他的培训结业成绩很 不理想。提升培训告一段落后，林峰在一次早会上宣布，全体员工集体学习业务手册，之后进行随机抽查 考试，两次考核不及格的人，待岗学习。李涛“不幸”地被抽查到了，他被列入第一批考核名单中。李涛本 来对这个培训计划就很抵制，所以根本就没好好准备，最终考下来他的成绩只有36 分。 之后，合规部要求内聘合规专员一名。李涛对这个职位很有兴趣，做业务久了，他想让自己转转型， 他觉得一直从事基础营销工作，自己得不到真正意义上的提高。李涛一直在公司法律咨询方面颇有贡献， 更何况他的营销业绩和工作表现都不错，加上公司学法律的并不多，所以李涛很有信心会被选中，其他同 事也都认为李涛是不二人选。可是，最终公司选择的是一位新入职的小女生。李涛感到自己的职业规划渐 渐偏离了预设轨道。几天后，李涛也递交了辞职信。 骨干员工接二连三离职，让人力资源部经理张婷倍觉压力。今年的校园招聘会，当时张婷建议暂时不 要招人，应该把重心放在去年入职员工的成长培养上。但是林峰却说一切工作只要按照他的思路办就好了， 没有任何商量的余地。张婷听从林峰的指示，如期完成了招聘计划，但是现在看来结果并不尽如人意。沪 深股市久久不见起色，市场行情很差，本来大家压力就很大，公司还要求员工“加班爱岗”，张婷几次提出 不同意见，无奈总经理林峰态度一直很强硬。几番折腾下来，张婷也有些心灰意冷。 而在林峰那边，他认为公司现在推行的精细化管理把一切细节问题都考虑到了，可张婷作为自己的重 要帮手，却总是不能与他的管理思路保持一致，渐渐地对张婷也产生了不信任的情绪。 张婷因工作劳累病倒，住院一个月。出院后回到公司，林峰并没有急着给她恢复原职，说是让她再好 好休养一段时间。敏感的张婷猜出了林峰的意图。思量许久，她也终于提出了辞职。 离职风波愈演愈烈，张婷