媒介人力.资源管理7.pptVIP

甄选实例： 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及周边地区的业务。 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面试——评价。但是，由于应聘的人很多，也有太多的人进入面试，十分费时、费力，成本较高。 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。 甄选实例说明 针对这种情况，该公司在简历评估和面试之间加入测试（笔试），阻止不合格的人进入面试名单。该企业自身对员工素质有一套要求和评价标准，分为三个模块---能力，成就和关系，这样在使用测量工具进行测量时，要考虑公司的要求，在能力方面，使用了数量分析能力和逻辑推理能力测验，因为这两个能力是高素质企业管理人员所必需的，比如在美国，MBA学位是获取公司中层管理职位的重要条件之一，而获得MBA学位的前提条件是通过GMAT考试，其测验内容就包括数量分析和逻辑推理。 测试：通过标准化的试卷，经过一定的程序让被测试者做出答案并加以评分的过程。 测试的两个指标： 1. 信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。 信度系数在0-1之间,一般来说，能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系数小于0.70，在使用时就要慎重考虑。信度包括重测信度、复本信度等几个方面。重测信度：对某一个应聘者进行测验后，过几天对其进行同一测验，两次测验之间的相关系数。复本信度：在编制测验时，编制两套在出题方式、测验内容等方面几乎一样的题目，在连续的时间内，让同一组被试接受两个测验，计算所得到的两组分数之间的相关系数。 测试 2. 效度：效度：测验的效度就是测验的有效性，即测验是否能测量到所要测量的目标，效度是评价一个测验好坏、选择测验的重要标准之一。 效度分为三类：内容效度、构想效度、效标关联效度 内容效度是检查内容是否测量了所要测量的行为。一般来说，测验内容应包含所需要测量的技能和知识。 例如GRE，是为美国大学的研究生院录取新生时使用的测验，这个测验测量到了学生能否入研究生院学习的潜在能力，是很有内容效度的。 效标关联效度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的关联程度，即测验分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。 例如，我们使用管理能力测验对管理人员进行选拔，那么我们一定会很关心通过能力测验，是不是选到了合适的人，怎么能知道这一点呢？可以通过工作进行观察，已经录取的人，在工作一段时间后会有工作绩效，如果这个人的工作绩效高，我们可以说这个测验是有效的，效度高，因为它选到了合适的人，这个工作绩效就是效标。 效标要能真正反映效度。一般来说，常用的效标有如下几个：学术成就——这种指标常作为智力测验的效标；特殊训练成绩——这种常用于能力倾向测验，即被试在将来的某种特殊训练中所取得的成绩；实际工作表现——这种效标可用于一般智力测验、人格测验和能力倾向测验；团体对照——用两个在效标表现上有差异的团体，比较他们在预测分数上的差异。 3.构想效度：是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。这一般是问卷编写者关心的问题。 测试的类型：专业知识和专业技能测试；心理测试，包括智利测试、特定认知测试、个性测试；身体素质测试。 面试：面试的技巧与特点。 University of Science Technology of China 媒介人力资源管理 第四讲：媒介人力资源招募与甄选 主讲教师：朱可鑫 文化产业管理专业课 回顾 在上一讲中我们着重探讨了关于媒介人力资源规划的概念、制定依据、制定程序和定性与定量的预测方法。其中，对于媒介人力资源规划的概念，有广义和狭义之分，我们认为专属于媒介人力资源领域内的职能性计划是狭义的规划定义，而按照制定规划、执行规划、检查与评价规划的过程而进行的规划的定义属于广义的概念。同时，我们还要强调制定人力资源规划的依据是媒介组织未来的发展战略和发展目标。我们认为所谓的媒介人力资源规划就是媒介组织着眼于未来，而立足于当下，在具体的人力资源领域所作的一系列预测和安排工作。 对于规划程序的制定，我们要强调两点，第一，规划的主体内容实际上包含两大部分内容：1.预测，而预测包含两大内容，