“劳动争议发生日”之我见.pdfVIP

免费法律咨询3分钟100%回复 文章来源：中顾法律网 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 /souask/ “劳动争议发生日”之我见 摘要：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释[2006]6 号二00六年十月一日施行)第一条规定了人民法院审理劳动争议案件时，对下列三种情形视为劳动 法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”。 劳动法律实务系列之五--“劳动争议发生日”之我见 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释[2006]6号二00 六年十月一日施行)第一条规定了人民法院审理劳动争议案件时，对下列三种情形视为劳动法第八 十二条规定的“劳动争议发生之日”： 第一、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付 工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳 动争议发生之日。 第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动 关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 第三、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够 证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为 劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 笔者认为司法解释规定的上述第一、第三两种情形因具有明确的给付内容，当事人之间确定劳 动争议发生日，或以拒付或以承诺支付或以劳动者主张权利之日为劳动争议发生日，该情形“劳动 争议发生日”在实务中不难判定。然而，司法解释规定的上述第二情形即“因解除或者终止劳动关 免费法律咨询3分钟100%回复 文章来源：中顾法律网 上网找律师 就到中顾法律网 快速专业解决您的法律问题 /souask/ 系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张 权利之日为劳动争议发生之日”之规定，明确将证明劳动者收到“解除或终止”劳动关系的书面证 明责任转由用人单位承担，若用人单位不能证明该事实劳动争议发生日以劳动者主张权利之日起 算，排除了对该类劳动争议推定劳动者“应当知道”之适用，致使该类劳动争议在用人单位不能证 明劳动者收到处理决定书的情形下，劳动者的权利保护将变成不受时效限制。 根据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第八十五条对“劳动争 议发生日”的解释，是指“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，法律上的知道是指有证 据证明知道，比如上述司法解释中的三种情形，都是指该种“知道”，申请劳动争议仲裁的时效即 从该劳动争议发生日起算。而法律上的应当知道是一种推定知道，是根据一般规律推定权利人知道 自己的权利被侵害的日期，亦即劳动争议发生之日。由于上述司法解释对“解除与终止劳动关系” 只适用证明“知道”，而排除了推定“应当知道”。在处理“解除或终止”劳动争议案件中，因上述 司法解释已经从司法层面规定惟一具有证明力“收到书面决定书”这一举证要式，这不但加重用人 单位的举证责任(实为用人单位存在难以举证之事实)，而且该规定对处理时间长久的“解除或终止” 劳动纠纷将会带来更大争议。再则，该项司法解的出现还有可能会激起已与用人单位解除(或终止) 劳动关系许多年的劳动者“挑讼”之念。我国民法通则第一百三十七条规定，诉讼时效期间从知道 或者应当知道权利被侵害时起计算。上述司法解释与我国诉讼时效从当事人“知道或应当知道”之 日起算相悖，不利与维护劳动关系的稳定性，且会造成劳动关系更加冲突与紧张，不易平息该类劳 动纠纷，甚至会引发新的劳动争议。 笔者以实例为证。2004年12月我省某用人单位(属事业单位企业管理)经上级行政机关批准撤 销，全员解除劳动关系并进入分流安置程序。2005年8月 10日某劳动者向某市劳动争议仲裁委员会 免费法律咨询3分钟100%回复 文章来源：中顾法律网 上网找律师 就到中顾法律网