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企业文化 企业文化与心理契约关系浅析 徐 晔 成都信息工程学院 [摘 要]随着世界经济与科学技术的高速发展，企业生产经营的大环境时刻都在发生着变化，这迫使企业的管理思想由过去的 理性管理逐渐向文化管理迈进，也使得企业文化的管理与建设受到了学界与业界的高度重视。本文正是基于此背景写作，在对企业 文化与心理契约各自的内涵分析基础上，初步探索了二者之间相辅相成的关系：心理契约是企业文化建设的基石，企业文化影响着 心理契约的构建。 [关键词]心理契约 企业文化 关系 企业管理思想历经转变，从以前过分注重正式的组织及严格 组织的动机、目的，期望获得各种需求的满足，期待组织的公平 的规章制度的理性管理思想，到如今重视人的情感、人的需求的 对待等。值得注意的是，实际工作中，普遍把对雇员个体方的心 非理性管理思想，逐渐呈现出一种由刚性到柔性的“软化”趋势， 理契约管理做为重点。因为，员工个体的工作绩效直接决定着企 进入了文化管理阶段。这是因为管理重心发生了由机器到人的转 业的总体绩效，而员工个体绩效的高低取决于员工的工作态度、 移所致。作为知识的源头及载体的人，是受思想感情所支配的， 工作行为。是否具有端正的态度、良好的行为，很大程度上由员 要管理好人就必然要以人为中心，要坚持推崇人、尊重人、关怀 工的工作满意度来决定，由员工对自己为企业的付出与从企业得 人、发展人，这就是企业文化管理。随着研究的深入，我们发现， 到的回报二者的衡量结果来决定。在每个员工内心深处，对自己 心理契约的构建深受着企业文化的影响;而在企业中开展以人为 应该为组织付出什么，付出多少，组织相应给自己回报什么，回 本的企业文化管理过程中，已构建的心理契约又对组织内人的态 报多少等都有着明确的认识及期望。这种认识期望是主观的、内 度、行为产生着作用力。因此，挖掘心理契约与企业文化相互影 隐的，它虽然并不反映在正式契约中，但管理者必须要认识到它 响的机理，对深入了解企业文化的内涵，更好地开展人力资源管 的真实存在，并将其纳入管理之内，这就是基于员工的心理契约 理与企业文化建设、管理工作有着重要的意义。 管理，其目的是通过恰当的科学管理以提升员工的工作满意度， 一、对心理契约的理解 进而激发员工对组织的强烈归属感与高工作投入度，实现员工的 目前，学界就心理契约的主体是雇员个体还是雇佣双方存在 高绩效，企业的高绩效。心理契约不但影响员工工作满意度、员 争论，对此，笔者更倾向于后者 （后面的理论均基于此基础）。 工信任度，同时也决定着人力资源管理工作的效果，决定着企业 1960年，心理学家Argyrisd在其著作《理解组织行为》中，首 文化建设的成败，最终影响着企业的生存发展。 先运用心理契约的概念和术语，他用 “心理的工作契约”来描述 二、企业文化及内涵 工厂雇员和工头之间的关系；其后，组织行为学家Schein在其著 企业文化是指以全体员工为中心，以培养具有管理功能的系 作 《组织心理学》中提出，心理契约是指 “在任一组织中，每个 统的、完善的、适应性的精神文化为内容，以形成企业具有高度 成员和不同管理者、以及其他人之间，在任何时候都存在没有明 凝聚力的经营理念为目标，使企业对外增强竞争力和适应力，对 文规定的一整套期望。”这些期望可以是经济期望，也可以是心 内增强向心力和活力的管理思想和方法。它形成于企业长期创业 理期望，其中的心理期望可视为心理契约；管理学家Levinson进 和发展过程中，形成于企业的核心价值体系基础之上，是具有延 一步将心理契约看做是组织中没有成文的契约，是雇主及雇员关 续性的共同认知系统和习惯性行为方式。它强调在全体员工中达 系中的组织与雇员事先约定好的、内隐的 （没有形成条文，甚至 成共识，并成为为组织成员所共守的价值标准、基本信念、行为 没有说出来的），各自对对方怀有的种种期望；我国心理学家陈 规范。 加洲认为，心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什 对企业文化进一步分析可知:1.企业文化是具有延续性的共同 么，同时又得到什么的一种主观约定，约定的核心成分是雇佣双 认知系统。其是企业家和企业员工自觉努力的结果。企业文化能 方内隐的不成文的相互责任。 在组织成员中形成统一的价值观，这使每个组织成员知道，什么