复杂的资源基础观点.pptVIP

複雜的資源基礎觀點：策略性人力資源管理隱含的理論和實務 資料來源：Academy of Management Review 2004. Vol.29, No. 3, 341-358. 作者：Barry A. Colbert York University 作者思考研究含意外，亦利用資源基礎觀點，在策略性人力資源管理(SHRM)中，延申一個資源複雜性與動態系統的概念。 為了證實資源複雜性與RBV的概念一致，作者從幾個關鍵且困難的層面(因果模糊性、社會複雜性、系統資源等)加以探討，這可幫助確認RBV的策略文獻是有用的，因為它可以： 1.允許複雜性原則，應用在人力資源體制內。 2.將資源複雜性概念整合到SHRM架構並加以應用。 最後，考慮HR系統中的每一個概念，並試圖發展出策略性人力資源管理的整合架構。 1. 關於RBV和SHRM研究中最困難的部分(資源複雜性)，提供了一些建議與想法。 2.透過人力資源系統，開啟了SHRM的研究。 3.將RBV資源複雜性概念應用至SHRM。 4.提供未來研究方向。 策略性人資管理的應用面 (一)策略性人資管理(SHRM)有那些關鍵性問題？ (二)為何要結合策略性人資管理(SHRM)？ (三)策略性人資管理(SHRM)理論的構面 (四)人力資源管理(HR)的理論化模式 (五)人力資源管理(HR)的系統層次之抽象概念 (六)系統層次抽象概念與理論模式之限制和機會 (七)延申資源基礎觀點和策略性人力資管理可能產生之機會 (一)SHRM的關鍵性問題 1.公司人力資源的建立對HR實務有何影響？ 2.何種HR實務會有較高組織績效？ 3. 公司政策需依賴HR到何種程度？ 4.公司如何確認它的HR實務與策略是否配適？ 5.如何確認個別的HR措施是否適用於其它個案？ 這些皆歸因於人資在策略中扮演重要性的順序為何。 (一)SHRM的關鍵性問題 將以上問題分成幾個部分 最佳措施vs.配適(Becker Gerhart, 1996) 水平vs.垂直配適(Schuler Jackson, 1987) 配適vs.彈性(Wright Snell, 1998) 運用控制vs.加強創新HR系統(Snell, 1996) 單一改變vs.多重影響(Doty, 1993) 最適理論架構(Delery, 1998) (一)SHRM的關鍵性問題 作者整理出二個SHRM的關鍵性問題。 1.公司如何確認資源是否支持現存策略？是否適應新策略？是否會影響新策略的指導方向？ 2.公司如何積極建立持續性或更新策略性人力和組織資源，以保持競爭優勢？ (二)為何RBV要結合SHRM？ SHRM的問題已被許多組織理論檢視 如體制理論(Wright McMahan, 1992)、權變理論(Lengnick-Hall Lengnick-Hall, 1988)、構型理論(Doty, 1993)、轉換成本分析(Jones, 1984)、行為觀點(Schuler Jackson, 1987)和組織學習(Snell, 1996)。 但其中RBV是最常被使用來連接SHRM。 RBV描述公司如何有效利用其實體、人力和組織資源增加其附加價格，這也是競爭者最難以模仿的部分。(Barney, 1991) 再者，大部分的資源起源於人(技能、知識)或組織(控制系統)資源。 (二)為何RBV要結合SHRM？ RBV扮演連接SHRM的角色 1.強調HR角色在SHRM的策略性研究與實務重要性日漸上升。 2.鼓勵組織將焦點多放在SHRM，故組織也由原本關心HR實務轉而關心影響HR實務的資源為何。 (三)SHRM之理論構面 此架構是由兩個概念組成： 1.SHRM的理論模型(普遍、情境、構型觀點) 。 2.人資的系統觀點(原則、政策、實務措施) 結合此兩者描述HRM的一般輪廓。 (四)HR的理論化模式 Delery Doty由三個觀點，說明人力資源最佳實務對組織績效的影響。 普遍觀點 又稱人力資源最佳管理實務觀點。認為在HR系統中，存在著某些最佳實務，只要落實這些最佳實務，將會帶給組織正面績效。組織不管在何種情形下，皆可適用這些最佳實務，創造出最佳組織績效。同時它也較不關心組織間變數的影響，忽略系統資源的功能。 情境觀點 考量變數間的影響，超越了簡單、線性因果關係。主要在公司資源策略與組織策略的配合，人力資源管理必須依照組織策略(創新、低成本)的需求，制訂組織內員工行為，使企業得以有效提升組織績效。 構型觀點 考慮了組織內外，更多變數間關係，承認系統間互動的影響。認為人力資源措施間，應有一最適組合，某些組織策略必須配合特定的人力資源管理活動才能獲致最佳績效。 (五)HR