经济危机下的人力资源应对策略.ppt

* 文才是用来出谋划策的,起草文案的,将才是用来攻城掠地,镇守四方的.总管保证后勤,提供粮草的.公关是用来游说,争取外部支持的.但是还有一种人是帅才,那就是擅长用人,精于笼络人心的. * * 绩效管理讲座 * 中国的企业，薪酬与福利绝对不是最大的成本，真正的成本来自我们管理能力的低下。 * 绩效管理讲座 * * * 绩效管理讲座 * 绩效管理讲座 * 这就要求我们要建立标准操作程序（SOP:Standard Operating Procedure） * 其实任督二脉本来就是相通的。 企业进行全员性的考核，一直很难成功，原因是什么？中层经理们的角色定位难、工作量大、驳不开面子。企业在进行绩效体系运作时，与其解决不了这样的问题，还不如对竞争和合作做个改良。而这样的改良就是开展以部门为单位的绩效考评。最终由部门经理依据部门绩效结合部门员工绩效指标进行二次考评。 * * 绩效管理讲座 * 绩效管理讲座 * 在2004年我们采用了战略地图． 运用平衡记分卡的难点在于确定绩效指标很困难，完善的衡量方法却又会产生太多的指标。一份典型的平衡记分卡需要5-6个月的时间，另外需要几个月去调整结构，使其规则化。总的开发时间需要一年或更多的时间。 绩效管理讲座 * 强相关是指最核心部分不可或缺的直接责任,这个直接责任可能是管理责任\组织责任\计划责任.也有可能是执行责任或定期总结分析改进责任等.承担这些直接责任的部门就是我们说的强相关部门. * 绩效管理讲座 * 中国人就是不敢面对事实，不敢就事论事，从来没有人敢面对，一面对就翻脸，而且这种文化本来就是中国人的缺点。 我们只注重人与人的关系，没有看到事情，从来没有觉得人与人之间是平等的，总觉得不是你高，就是我高，我要听你的或你听我的，以至于和上司意见不同，也不敢讲，因为上司比自己伟大，从来没有觉得彼此是平等的。 * Doctor of Philosophy（哲学博士） * 举例 实际利润总额 目标利润 （每年利润 增长率 不低于 xx%增长） 超额利润 标准年薪 超额奖励 基数 （超额利润 的80%） 高管人员薪酬解决办法 说明：1.超额奖励=奖励基数×分配比例； 2.待支付人离开高管层岗位的，未予支付的一概不再继续支付； 2.支付期间公司出现重大经营困难的，也不再予支付； 3.最终解释权归公司董事会所有。 分配比例 超额奖励分三年支付： 第一年：40% 第二年：40% 第三年：20% * Robert Chen 基本工资 绩效奖金 特殊奖励 年终奖金 薪 资 福 利 体检 旅游 交通补贴 意外\住院商业保险 事 业 新技能的学习 工作挑战 职业发展 培训机会 环 境 领导艺术 情感凝聚 同事合作 工作环境 最终企业要导入全面薪酬的理念 思考： 降薪可能带来的恐慌是什么？ 员工的心里压力加大 员工保守性行为增加 跳槽行为的增加 …… * * 经济危机的背景与企业应对策略 经济危机下的招聘策略的运用阐述 经济危机下的薪酬体系改良策略阐述 经济危机下的绩效体系改良策略阐述 基本内容 金融地震来了，身体再健康的人也顶不住 现在企业的绩效目标应该是根据自身的情况来做调整。比如：什么样的目标可以保障企业能活下去，如何活过严冬。 练好内功，安度寒冬： 企业要建立向设备要效率、向团队要效率的思路。这些都是要建立在企业流程、信息、标准操作程序（SOP）的基础上。 * 抓住核心问题 现在要让车走起来，最最重要的动作是什么？ * 绩效任我行----打通任督二脉 从企业战略到绩效体系的承接实施，应有充分的连贯性与一致性。 从对岗位的考核重点转到对部门（小组）为单位的考核上来。 到了该强调Team work的时候了。 * 部门绩效体系建立-------五步成诗 * * Robert Chen ? 战略 BSC 战略地图 战略BSC战略地图三者间的关系示意图 * Robert Chen  战略地图---运用BSC将战略形成绩效目标框架的结果 举例 在未来的5年中，公司完成从以粗放销售向知识销售的转型。并在转型过程中运用资本运营，改善投资主体与投资结构，扩大生产经营规模，形成国内著名的，以心血管系统和泌尿系统（肾脏病）为主导业务的大型企业。 到2012年，公司应达到以下目标： 实际控制资产规模达到77亿； 主营业务总收入达到10.37亿元； 税后总利润超过1.8亿元； 实现产品多元化，形成以输液、普药、核心药品的产品组合。 * 厘清企业战略目标 1 举例 举例 年销售额×X亿元