国美电器招聘手册.doc

国美电器集团 招聘手册 目 录 第一部分 前言 （一）招聘手册制作目的 - 4 - （二） 招聘手册适用范围 - 5 - 第二部分 招聘工作的目的及原则 - 6 - （一）招聘工作的目的 - 6 - （二）招聘工作的原则 - 6 - 第三部分 招聘流程 - 8 - （一）招聘流程图 - 8 - （二）招聘前准备 - 9 - 1、工作分析和胜任能力分析 - 9 - 2、发布招聘信息 - 10 - (1)外部渠道 - 11 - (2)内部渠道 - 12 - A、内部竞聘及制度 - 15 - B、内部推荐(伯乐奖相关细则) - 15 - （三）筛选简历 - 15 - （ （五）面试前准备 - 21 - 1、回顾招聘岗位职责说明 - 26 - 2、事务性准备 - 26 - 3、面试时间和地点的选择 - 26 - （六）面试流程 - 26 - 1、接待应聘者 - 26 - 2、面试开始前 - 27 - 3、面试开始(面试结构化提纲) - 27 - 4、面试结束 - 27 - 5、面试后评估 - 28 - （七）复试 - 28 - （八）背景调查 - 28 - （九）薪资谈判 - 31 - （十）录用 - 34 - （十二）入职 - 39 - （十三）招聘人员自评 - 39 - 第四部分 招聘案例分析 - 43 - 附录： 一 、招聘版公司简介 - 57 - （一）网络版本 - 57 - （二）报刊版本 - 58 - （三）广告标语 - 59 - 二 、招聘人员的基本素质 - 59 - （一）招聘岗位职责描述 - 59 - （二）招聘人员基本素质 - 60 - （三）招聘人员仪容仪表规范 - 60 - 三、人员选拔的方法与技巧 - 61 - （一）人力资源素质原理 - 61 - （二）人员选拔方式 - 67 - 1、笔试选拔 - 67 - 4、面试选拔 - 90 - （1）面试普遍程度 - 90 - （2）良好面试原则 - 90 - （3）常见面试方法 - 91 - （4）面试选拔技巧 - 110 - （5）面试时应注意 - 118 - 四、招聘表单 - 123 - （一）、表单的作用 - 123 - （二）、招聘部门使用的表单 - 123 - 1、招聘申请表 - 123 - 3、应聘登记表 - 127 - 4、面试评估表 - 130 - 5、背景调查表 - 132 - 6、入职背景调查表 - 134 - 六、卷尾语 - 170 - 第一部分 前 言 国美电器有限公司自1987年成立以来经历了从成长到腾飞的历程，在创造一个又一个商业奇迹的同时，国美形成了自己“以德为本，立德立人”的用人观和“重诺守信，诚信为本”的价值观，并成为企业发展强大的内在驱动力。 “德”是国美选择人才的首标准也是国美培养人的首选条件。“先挑老实人再挑聪明人”作为国美培养选拔人才，在“蓄水池工程暨管理实习生计划”、“管理人员1+1培养计划”、“内部竞聘机制”等人中得以实施。国美在注重对员工的公共道德和职业道德培养的同时，坚持公平、公正、公开的育人原则，为员工提供宽松的工作环境，为愿意加入国美的新人和快速提升自我业务与管理能力的员工提供广阔的发展空间增加员工对企业的归属感和荣誉感，使国美文化内涵不断转化为员工为企业服务的精神动力。 注： 为提高招聘效率，保证公司正常运营和快速发展的需要，原则上对补岗期限规定如下： 副总监级以上为45天-60天； 经理/副经理级为40天以内； 主管级（含）以下为35天以内。 补岗期限：是指招聘部门接到正式招聘需求之日起，至被录用人员办理入职手续完毕的时间间隔。 二、招聘准备 （一）、工作分析和胜任能力分析 1、岗位说明 为了全面、彻底的了解岗位的基本信息。通过对岗位说明的分析来判断岗位要求的胜任能力。确定待招聘岗位的基本任务。即该岗位要做什么，工作职责是什么，工作内容是什么，什么样的人可以胜任这个岗位的工作，岗位说明主要反映了什么类型的人能够胜任工作，列明该岗位所需的技能和资格条件。从而能保证那些符合要求的人来应聘，对以后的甄选工作有帮助。 2、胜任能力和特征分析 人才的道德素质、技能素质、心理素质等对人才的行为能起到一定的影响，因此发现和评价这些素质对成功招聘人才也会起到较为关键的作用。也可以通过对岗位典型的成功事例和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，这些原因就是关键的胜任特征。对关键的胜任特征的界定通常要包括该素质的定义和行为描述，甚至要划分几个等级。例如领导才能：识人、用人、容人的能力，评估胜任特征水平。在上述基础上，可以通过相关图形对素质水平进行界定，以得到招聘的依据。 （二）、发布招聘信息 1、外部渠道 外部渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员