实业战略绩效管理课件.ppt

5、绩效评价和反馈（续3） 绩效反馈主要包括绩效面谈和考核结果的投诉、申诉。 要认识到绩效面谈是一项很重要而且很有技巧性的工作，千万马虎不得。 根据绩效面谈的结果可以对某些确定不实的绩效进行调整。 被调查证实的员工绩效投诉要调整绩效结果。 6、绩效奖罚 “只有首批奖金兑现后，薪酬计划才真正起作用。”(美国绩效管理专家托马斯.B.威尔逊)。因此，考核结束后要马上兑现绩效奖罚。 严格按照绩效管理制度执行，根据考核结果决定薪酬、奖励，提拔干部。 薪酬的发放要结合企业的整体绩效。 薪酬的发放要考虑企业的支付能力。 四、实施战略绩效管理的理性思考 1、绩效管理持续才能有效 绩效管理的最终目标是实现企业价值的持续增长，只有使绩效持续增长的管理程序和方法才是有效的绩效管理。 为了保持绩效管理的持续有效，必须保证绩效管理方法的适应性，必须通过及时的完善和变革使之与组织内外部环境的始终保持一致。 2、要掌握先进的绩效管理理论 对企业高层来说认识和理解以战略为导向的全面绩效管理思想，要比学会这种绩效管理的操作方法重要的多。 以战略为导向绩效管理的实质是一种全面、系统的管理思想，它将企业所有的活动和人都作为可以产生绩效的资源，通过对活动结果的正负强化或者激励牵引来干预和控制组织和个人的活动，从而达到改善和提高绩效的目的。 掌握管理思想，就可以根据企业的实际情况来自行设计和实施以战略为导向的全面绩效管理。 3、宏观思想和微观行动相结合 对绩效管理的思想要从战略高度来理解，但在具体的操作上却应该一步一个脚印，特别重视开端和每一个细小的过程，要从易到难，对事件的管理抓大放小，对员工的管理抓小促大；良好的开始和稳步的前进要好于“东欧巨变式”的一步到位，通过一定时期的积累，最终实现规范管理的目标。 4、绩效管理要苦心经营 设计和开发绩效管理程序是极其复杂的，其中有许多问题，但是执行过程中的问题会更多，并且随时会有潜在的利益冲突暴露出来。 任何的绩效管理都不可避免的在某种程度上缺少被认为是理想的东西，接受这个现实很重要；要认识到如果能够认真对待这个有缺陷的系统，经过长期的运用和改造，它不仅能创造出巨大的价值，而且会使它本身逐渐完美。 绩效管理必须克服一蹴而就的短视思想，树立“长期抗战”思想准备。 6、绩效管理对象重点是精英层 企业的真正核心是精英群体，一个优秀的企业家、几个核心业务人员和几个好的职业管理者可能就是企业的大半财富，他们的动机和行为直接影响着企业的发展，因此找出这几个核心人物，对他们进行有效的激励可以使企业产生最大的“投资收益率”。 第 * 页 和君创业 HJ 此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制 和君创业研究咨询有限公司 战略绩效管理 目录 第一部分、什么是战略绩效管理 第二部分、战略绩效管理 第三部分、如何实施战略绩效管理 第四部分、战略绩效管理的理性思考 一、什么是战略绩效管理 1、什么是绩效？ 绩效分为组织的绩效和个体的绩效。 组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。 个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。 理解绩效概念的要点 强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。 绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。 绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。 置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企业通过有组织努力可以控制的。 个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要组成部门。 3、战略绩效管理的定义 战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统 以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。 以战略为导向的绩效管理是一种全新有管理理念，它的目的是把原来以人为中心或以事为中心分散式的绩效管理整合为以创造组织业绩为中心的全面绩效管理。 3、什么是基于战略的绩效管理（续1） 基于战略的绩效管理包括二个方面内容：一是围绕企业战略制定科学规范的绩效管理制度，牵引企业各项经营活动始终以战略为中心来展开。二是依据业绩管理制度对上一个业绩循环周期进行检查，对经营团队或责任人进行绩效评价，并据此进行价值分配和权力分配。 3、什么是基于战略的绩效管理（续2） 战略绩效管理是一个系统化工程，它包含对能够创造绩效的每一项企业活动、每一个组织和个人的管理。 战略绩效管理是全员参与的管理，必须有处于部门权力之上的管理机构(委员会形式)。 战略绩效管理是一个企业上下