市场华为战略管理及薪酬管理案例分析.ppt

华为战略性薪酬管理优势： 为华为提供了合理的薪酬方案，即 高职位，高技术的领先政策。为华为赢得了较多的高端人才。 充分考虑了企业的薪酬战略性，形成了薪酬设计的统一思想和原则，明确了华为的整体薪酬策略。 2.薪酬的风险管理欠佳，华为的薪酬领先政策极易产生较重的薪酬成本压力，应该更多注重薪酬风险管理。 1.薪酬结构待改善，应该减小基本薪酬的比率，加大可变薪酬和间接薪酬的比率。 3. 内在薪酬激励不足，华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足 华为已经不再处于以前高速增长的成长阶段，更多的是进入了成熟期，企业资本收益率增幅减缓。因此这个时期的华为战略性薪酬管理应该更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。特别是在华为股权等长期激励效益降低的时候更应更多的考虑可变薪酬的激励效应。 1.改善薪酬结构： 华为的薪酬成本占企业经营成本的比率比较大，加之华为的员工队伍庞大，薪酬风险的问题就更加突出。如招聘失败，新政策引起员工不满，技术骨干的突然离职等等，都会影响企业的正常运转，甚至对企业造成致命打击.因此更要重视人力资源管理中的风险管理。做好防范措施极为重要. 尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。进入成熟期应更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。 2.应重视薪酬的风险管理： 3.加强实施全面薪酬战略： 华为的知识型员工所占比例很大，所以要注重对知识型员工的薪酬政策，给知识型员工以充分的激励。更多的注重“内在“薪酬的激励。应该更多的提供有效的成就激励和精神激励环境。知识型员工有更强的成就动机．个体所特有的这种成就期望，构成了一种强有力的成就激励。因此，成就本身就是对他们更好地激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。 不仅如此，由于对自我价值的高度重视。知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。因而华为实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。 谢谢观赏 　　华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。 ?????? ??????? 华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研发工作，截止2010年年底已累计申请专利超过12500件，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。 ??????? 目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。 　 华为简介： 宗 旨： 丰富人们的沟通和生活  使 命： 聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。 2010年经营状况： ?销售收入 ?1852亿元 净利润 ?238亿元 华为简介： 华为的人力资源介绍： 公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为主体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。 战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管理职能的新理念，其核心内容是企业为了保持竞争优势而做出的一系列战略决策。 表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别： 战略性薪酬管理体系 传统的薪酬管理体系 目标 吸引、保留和激励优秀员工；实现组织目标与个人目标的协调发展 为员工管理提供支持；促进企业发展 薪酬观念 投资行为 成本 对员工的认识 员工是获取竞争优势的核心战略资源 员工是一种工具性资源 绩效 长期绩效 中短期绩效 设计依据 企业战略目标 传统的工作等级 关注重点 关注激励和奖励，强调贡献、公共交流的价值观和成功；强调分配效果 强调薪酬基本制度设计的相关技术方法；强调分配过程 员工的参与程度 认为员工是管理主体，重视员工参与，在薪酬体系的设计中充分听取和采纳员工的意见和建议 将员工视为被管理者，被排斥于薪酬体系的设计过程之外，被动地接受组织的薪酬安排。 动态性 强调动态管理 缺乏动态管理 战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具，必须遵循以下原则: c. 体现员工价值原则 a.战略导向原则 f. 分享原则 d. 激励原则 e. 公