战略性人力资源的系统整合与管理课程.ppt

企业培训体系的设计模式 1、针对人的培训规划： 新员工培训 员工职业发展计划 经理人成长计划 2、针对业务的培训规划： 文化价值观培训 技术培训 生产培训 营销培训 财务培训 …… * 主要关注当前的优秀人员所具备的素质特点，并以他们为标竿来建立素质模型，从而能够确保素质模型的效果、质量和现实适用性。但这种方法的缺陷，则在于它仅仅是对当前与过去的优秀人员的素质特征的总结，未能反映组织未来发展的要求，因此这种方法具有一定的滞后性，主要适用于高度稳定期的组织。 特别有利于发掘组织对未来的能力素质需求；但由于其缺乏详实的行为细节作为依据，就不免要在相当程度上依赖于个人经验和认知水平等主观因素 强调组织的要求，能够反映组织的战略方向与目标对组织成员的素质要求，可能这些素质在当前的组织成员中并不普遍具备，但却对组织未来的成功至关重要，所以这种方法具有未来导向性，往往在组织面临战略转型的情景下采用。 * 主要关注当前的优秀人员所具备的素质特点，并以他们为标竿来建立素质模型，从而能够确保素质模型的效果、质量和现实适用性。但这种方法的缺陷，则在于它仅仅是对当前与过去的优秀人员的素质特征的总结，未能反映组织未来发展的要求，因此这种方法具有一定的滞后性，主要适用于高度稳定期的组织。 特别有利于发掘组织对未来的能力素质需求；但由于其缺乏详实的行为细节作为依据，就不免要在相当程度上依赖于个人经验和认知水平等主观因素 强调组织的要求，能够反映组织的战略方向与目标对组织成员的素质要求，可能这些素质在当前的组织成员中并不普遍具备，但却对组织未来的成功至关重要，所以这种方法具有未来导向性，往往在组织面临战略转型的情景下采用。 * * * * 说明： 1，第7、8部分建议基本统一按照本版本使用， 5、6部分格式尽可能采用， 3、4部分如果在项目模块比较多而且客户组织复杂，各块咨询要求差异很大，可以自行根据实际情况再次分开成多个部分写， 1、2可以根据项目实际合并或分开写。 2，各个部分之内，需要考虑根据项目实际情况调整的情况可能包括：个性化的标书要求、行业/地域/职能中某个要素需要特别强调突出（如补充专项案例或经典项目的创新）、您认为需要特殊补充的部分。 * 说明： 1，第7、8部分建议基本统一按照本版本使用， 5、6部分格式尽可能采用， 3、4部分如果在项目模块比较多而且客户组织复杂，各块咨询要求差异很大，可以自行根据实际情况再次分开成多个部分写， 1、2可以根据项目实际合并或分开写。 2，各个部分之内，需要考虑根据项目实际情况调整的情况可能包括：个性化的标书要求、行业/地域/职能中某个要素需要特别强调突出（如补充专项案例或经典项目的创新）、您认为需要特殊补充的部分。 * 说明： 1，第7、8部分建议基本统一按照本版本使用， 5、6部分格式尽可能采用， 3、4部分如果在项目模块比较多而且客户组织复杂，各块咨询要求差异很大，可以自行根据实际情况再次分开成多个部分写， 1、2可以根据项目实际合并或分开写。 2，各个部分之内，需要考虑根据项目实际情况调整的情况可能包括：个性化的标书要求、行业/地域/职能中某个要素需要特别强调突出（如补充专项案例或经典项目的创新）、您认为需要特殊补充的部分。 * * 付薪依据：3P＋市场参照 个人的业绩水平 Pay for Performance 职位的价值 Pay for Position 个人的能力水平 Pay for Person 市场参照 劳动力市场上同类岗位、同类人才的薪酬水平 个人的薪酬水平取决于 ￥ x 几种典型的薪酬模式 职位工资制（岗位工资制、职务工资制） 基于职位的价值和贡献，建立薪酬等级，是最普遍的薪酬模式 职能工资制（技能工资制） 基于任职者的能力（技能），建立薪酬等级，逐渐流行于知识密集型企业 谈判工资制 基于市场参照，一般适用于较小规模的企业和特殊人才（高级管理人员、高级技术人员） 职能工资制 工作 工资 市场化的谈判工资制 x x x x x x x x x 工作 工资 职位工资制 工作 工资 几种典型的薪酬模式 业绩工资制——基于既定的和可量化的绩效表现，如： 计件工资制 简单计件工资制和差别计件工资制 销售佣金（提成，但不是奖金）可理解为计件工资 年薪制 年功工资制 基于工龄，潜在假设是工龄增长代表个人价值和贡献的增长，多见于日本企业 结构工资制 综合考虑多种付薪因素，基础工资（一般为最低保障工资）、职位工资、职能工资、年功工资等相结合，常见于传统国有企业 选择薪酬制度的基本原则 符合企业的发展阶段 符合企业的战略要求 符合企业的工作特点 福利