人力资源战略与计划课件.ppt

裁员 错误地掌握稀缺技术或技能的员工 损失了通过培训而形成的公司专有知识 容易挫伤留职员工的积极性 影响组织内部的知识与技术共享 企业人员管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的手段就是人力资源战略与计划 人力资源战略是人力资源管理的方向规划，它阐明与人相关的重要的企业问题，表明公司人力资源管理的战略定位 人力资源计划是人力资源战略在较短时期内的体现，是预测未来一定时期的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程 人力资源战略与计划 人力资源战略与计划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要样的人力资源来实现企业的最高管理层确定的目标 人力资源计划信息的质量和精确性取决于企业的决策者对企业战略目标明确的程度、组织结构、财务预算和生产计划等因素，同时也需要人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息系统提供的有效数据 人力资源规划的特点 以组织的整体战略目标为依据,并随着组织的整体战略目标而发生变化 是一种对人力资源供需状况的分析,预测 人力资源规划的实现需要人力资源措施作保证 人力资源规划要使组织和个人都得到长期利益 人力资源规划的必要性 组织中经常会出现职位空缺的现象,需要提早作准备 可以防止在流动率较高的情况下容易出现的匆忙招聘,并导致录用标准下降的现象 现代大工业生产的连续性作业特点,要求劳动力水平的稳定 有助于减少未来的不确定性,以及对人力资源管理措施的评估 人力资源战略与计划 人力资源战略 人力资源供求预测 人力资源计划的控制与评价 人力资源战略 战略人力资源管理的目标就是运用人力资源去实现组织的战略性要求和目标 战略人力资源管理主要是一个关于整合适应性的概念，它致力于保证： 人力资源管理充分与组织的战略和战略性需求相结合 人力资源政策应该涵盖政策本身和各个层级 人力资源实践作为一线管理者和员工日常工作的一部分不断得到调整、接受和运用 传统人力资源管理和战略人力资源管理的区别 传统的人力资源管理 战略人力资源管理 HR的职责 职能专家 直线管理人员 焦点 员工关系 与内部、外部客户的合作关系 HR的角色 事务工作、变革的追随者和响应者 事务工作、变革的领导者和发起者 创新 缓慢、被动、零碎 迅速、主动、整体 时间视野 短期 短期、中期、长期（根据需要） 控制 官僚的角色、政策、程序 有机的、灵活的，根据成功的需要 工作设计 紧密型的劳动部门、独立、专门化 广泛的、灵活度，交叉培训，团队 企业的关键投资 资本、产品 人、知识 经济责任 成本中心 投资中心 战略人力资源管理过程 P62图 人力资源战略模式 戴尔和霍德的人力资源战略模式分类 诱因战略 投资战略 参与战略 人力资源战略模式 诱因战略——寻求具有高度稳定性和可靠性的员工，并且依赖于高薪酬策略来留住员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换关系 强调对成本的控制 员工的工作职责明确 富有竞争力的薪酬水平 薪酬与绩效联系密切 员工关系比较简单 人力资源战略模式 投资战略——组织多处于成长期或不断变化的环境中，将雇佣关系建立在长期的观点上，雇佣多于组织需要的人力资源数量，同时相当重视员工的培训，以期拥有多技能的员工能为组织多做贡献 强调人力资源的投资 在招聘中强调人才的储备 员工被赋予广泛的工作职责 注意良好的劳资关系和宽松的工作环境 人力资源战略模式 参与战略——组织将权力下放到最基层，提高员工的参与性、主动性和创新性，让员工有参与感，并能与其他成员互动 鼓励员工参与到企业的管理和决策中 管理人员是指导 注重员工的自我管理和团队建设 人力资源战略模式 巴伦和克雷普期的人力资源战略模式分类 内部劳动力市场战略 高承诺战略 混合战略 人力资源战略模式 内部劳动力市场战略 企业内部层级分明，官僚等级工的制度，为员工提供较多的晋升机会 强调内部招聘渠道，企业绝大多数职位通过内部晋升填补，鼓励员工长期效力 通过提供工作保障和发展机会，鼓励员工对企业的忠诚，以维护企业独特的知识资本 人力资源战略模式 高承诺战略 更加认同扁平化的组织结构和团队合作，因此与内部劳动力市场战略提供的工作保障不同，高承诺战略通过保证一定的员工流动率，获取企业所需要的知识和能力 体现工作成果差别的薪酬制度 混合战略——既能有内部劳动力市场的工作保障和内部晋升，也采用高承诺战略中基于工作成果的绩效考核和薪酬方案 波特的竞争战略与人力资源战略的匹配 组织战略 战略特点 人力资源战略 低成本战略 持续的资本投资 严密地监督员工 严格的成本控制，要求经济的、详细的控制报告 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 产品设计以制造上的便利为原则 有效率的生产 明确的工作说明书 详细的工作规划 强调具有技术上的资格证明与技能 强调与工作有关的特定培训 强调以工