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论员工满足的实现方法及在企业中的价值 内容摘要：现代管理者越来越多的认识到员工满意对企业的重要性，但如何监测和提高员工满意度一直存有多种争议，简单地说，对不同的情况和企业方法是不一样的。本文旨在从作者本身的角度和看法去探索这个问题，同时提出自己的观点。文章先论述员工满意的重要性，并辅以事例说明，然后涉及测量和实现的方法讨论，最后阐述自己的观点。 关键词：员工满足 企业绩效 一 员工满意对企业绩效的影响 激烈的市场竞争使众多企业家深刻的认识到了顾客满意（Customer Satisfaction）的重要性，因此有了“顾客是上帝”，“顾客永远是正确的”等经营口号。让顾客满意已经是众多企业在竞争中取胜的公开的法宝了。 实践证明了顾客满意理论无疑是正确的，但如何才能真正做到让顾客满意，答案只有一个：靠生产的产品和提供的服务。然而提供服务和生产产品的只能是员工。如果员工不满意，就很难制造出令顾客满意的产品或者提供优质的服务。从这个意义上说，没有员工满意就没有顾客满意。因此就产生了员工满意理论。也对管理者提出了新的要求。 一般来说，管理者的工作对象是员工，员工的工作对象是众多的顾客，只有管理者的工作做好了，才能让员工满意，同样，只有员工满意了才能全身心投入到工作中，才能让顾客满意。因此员工满意理论要求管理者必须以员工为中心来开展工作，在管理中要求员工以顾客为中心，这样才能赢得顾客。此即所谓双满意理论『1』。 下面用一个具体的事例来加深阐明。 案例1『』 Hugh Aron 经营了一家小型塑料制品公司。这家公司经受了3次痛苦的经济衰退--痛苦是为每一次Hugh不得不解雇受过严格培训和高度激励的员工。解雇他们不仅在感情上难以割舍，而且每当企业有所转机时，一些过去的工人已经找到了其他的工作。因为失去了这些工人，所以他必须雇用没有经验的工人，这延误了公司恢复到过去的效率水平上。甚至那些被重新雇用的工人也已损失了一些技能，并常常对自己被解雇耿耿于怀。为了能在未来的经济衰退来临时，保护自己，这些员工故意减慢工作节奏，以延缓下一次被解雇。但是，这种方法只能事与愿违，加速了解雇的步伐，导致了恶性循环。在研究了日本公司的一些革命性的行为措施后，Hugh引进了一些较大的变革。员工同意只要有必要时，就加班工作。并接受了交叉培训已完成种类更多的工作。需要任何额外的帮助都可以在退休工人和大学生处得到。作为交换，他们得到未来不再解雇员工的简单保证。结果是出乎意料的。人们充满自豪；离职率微不足道；员工士气高涨；因为有了更小规模的、更稳定的生产力，失业保险和健康福利费用也降低了。员工度有所改善，体现在员工愿意尽一切力量和员工在家庭团队中的团结意识。首先在此后的8年中，虽然有了两次更大的衰退，但无需解雇员工了。由此可见,员工度对的影响很重要。当员工态度消极时，他们既是潜在问题的征兆；也是导致组织未来问题的原因。消极的趋势继续发展可能会引起野猫式的罢工（未经工会批准的或自发举行的罢工）、工作速度减慢、缺勤、离职。他们也可能引起牢骚、低的工作效率、低劣的产品质量和顾客服务；员工偷窃和纪律问题。组织恶劣的员工态度所付出的代价可能会严重的降低组织的竞争力。在另一方面，良好的员工态度是管理层渴望得到的。因为他们往往与管理者想要的一些有益结果联系在一起。员工满意和高生产率是良好管理组织的标志。 1．薪酬：薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。 2．工作：工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。 3．晋升：工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。 4．管理：员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。 5．环境：好的工作条件和工作环境。如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施，都会极大地影响着员工满意度。 现在主要采用的调查方法有如下几种： 1.“工作描述指数法”：这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。 2.“明尼苏达工作满意调查表”：共有100项调查内容。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；